现代国有企业绩效管理问题研究

现代国有企业绩效管理问题研究 【摘要】:随着人力资源管理在现代企业中发挥出越来越重要的作用,国有企业在人力资源管理特别是绩效考核方面存在的问题就严重影响到了国有企业的发展壮大。怎样解决国有企业在绩效考核方面存在的问题,充分调动员工的工作积极性就成为了
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现代国有企业绩效管理问题研究
【摘要】:随着人力资源管理在现代企业中发挥出越来越重要的作用,国有企业在人力资源管理特别是绩效考核方面存在的问题就严重影响到了国有企业的发展壮大。怎样解决国有企业在绩效考核方面存在的问题,充分调动员工的工作积极性就成为了当前国有企业绩效考核的研究重点。基于此项问题,本文对绩效考核进行了简单分析,找出当前存在于国有企业绩效考核过程当中存在的问题及不足,并根据这些问题提出相应的改进策略及建议,以期为国有企业的绩效考核工作提供有益借鉴。
【关键词】:国有企业;绩效管理;企业发展
【正文】:
一、绩效管理的特点及目的
(一)绩效管理的特点
首先是多因性,企业员工的绩效评估与很多因素都相互联系,主要包含有员工自身特性(技能)、工作性质(机会)、外部环境以及企业相关制度(激励)等客观和主观的原因。其次是多面性,绩效管理需要从多个方面或者多种维度去考查,从企业每一个部门、个人、工作组织工作评价的统称,主要包含了很多方面的管理,比如说工作成绩、分配任务的执行能力。然后是动态性,企业组织环境和经营战略目标是在不断变化的,企业绩效管理是一个持续性的管理过程,也要随之产生变化;不单单需要把个别时间段的工作情况反映出来,也需要将企业内部工作的全过程通过循环、动态的方式体现出来。
(二)绩效管理的目的
绩效管理的最终目的是为更有效地实现组织目标,在于让企业员工个人绩效水平进一步提高,让整个部门或者组织的整体绩效提高,这样才能在企业人力资源管理的过程中让员工的自身价值充分体现出来,让个人目标和团队目标进行合并,让个人在参与绩效管理的过程中更好的实现自身的工作目标,与此同时也让员工自身的工作效率加强,让员工自身价值更好的体现出来,让企业在发展目标实现的过程中奠定基础。
二、国企绩效管理中存在的问题
(一)员工对绩效管理的认识不足
通过调查,很多国企的基层员工不清楚绩效管理的内容, 有的员工还认为绩效管理是考核企业的领导的,与自己没有多大关系,如果企业没有完成绩效指标,顶多自己就少得一点钱,其他没有什么大影响,上面有考核, 下面有对策。
(二)绩效考核体系不完善
人力资源绩效管理中最为关键的部分就是考核指标的确定,往往有些国有企业人力资源绩效管理仅只照搬其他优秀企业绩效考核标准,随之也就会由于绩效考核标准无法与企业自身需求相符,从而出现考核标准较之自身能力过高且无法确切落实的情况,这对于国有企业竞争力水平的提高是有着不利影响的。
(三)忽视绩效管理过程中的绩效沟通
国有企业自入世以来仍未发展成有效成熟的考评信息反馈机制,造成这样会造成管理层次过多带来的员工参与度不高,滋长懒散意识;并且管理者不公开评价结果将会造成组织的权威弱化,上下级间产生矛盾。
三、国企绩效管理中存在的问题原因分析
(一)缺乏绩效管理理念
由于职责特性决定,绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责,其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此,许多企业的绩效考核成了人力资源部的事,其他职能部门认为被监管,是惩罚,是压力。在考核过程中,采取自我保护的做法。在部门自评时,给本部门打高分;在部门互评时,要么采取“一团和气”,要么进行“相互攻击”,直接影响了绩效考核的成效,使绩效考核成了企业职能部门的负担,导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此,提高绩效考核理念,是企业绩效考核的当务之急。
(二)绩效指标的设置没有形成体系
考核指标不完善,指标或过于简单,或过于繁琐凌乱,没有形成体系。各家企业都制定了一些相关的职责和管理考核办法。但是,考核内容可以量化的部分较少,定性的多,难于打分,导致考核流于形式,没能体现出各岗位的重要性。
(三)绩效考核指标设计不科学
绩效考核指标的设计,应结合不同部门、不同工种的职能,找出其关键点,体现出不同特征。但在实践中,很多企业设计的考核指标、评价标准,没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多,权重大;主观指标多,客观指标少,加大了考核的随意性;又如在考核等级的设计上,虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级,但由于各等级没有明确的指标说明,尤其是没有量化标准,难以确定它们之间的界限,考核结果除了“优秀”就是“称职”,几乎没有其他等级,致使多数人员处于一个“称职”等次,难以反映职工的绩效差异,考核结果争议大,人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑,未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
(四)绩效考评信息沟通不畅
绩效考核的宗旨是“发现问题,解决问题,提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的,主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通,致使全体员工的参与度不够,制定的考核指标缺乏可靠依据,脱离岗位职责,绩效评价不现实,考核结果难以信服等,最终导致绩效考评流于形式。
四、解决国企绩效管理问题的对策建议
(一)提高员工对绩效管理的认识
在实施绩效管理的整个过程中,要做好与员工的沟通,要让企业员工都明白绩效管理是什么,为什么要做,怎么做,从而让企业员工共同参与。这就要求企业各层面的管理者向全体员工做好绩效管理的广泛宣传,从而提高员工的绩效管理意识, 消除员工对绩效管理的思想疙瘩。
(二)构建完善的绩效考核标准
绩效管理的目的,是发挥杠杆作用,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,最终形成合力,推动企业增效和发展。为此,体系完善、标准量化、指标设置科学合理,就成为了绩效考核管理的要素。围绕这些要素,就要求国有企业:首先,绩效考核标准应当依照企业自身发展需求、环境和资源文化等因素的基础上进行确立;其次,人力资源绩效考核还要保障自身的公平、公正和公开,这样才能够通过完善奖惩制度的制定来激发员工参加工作的积极主动性;再次,绩效考核在方式方法上,还要讲求“组合拳”的运用,比如:采取专项考核 + 专业考核 + 基础考核的方式进行,在周期上采取月度考核 + 季度考核 + 年终考核的方法进行,以此促进和加强绩效考核在员工思想深处的积极作用,形成内生动力;最后,绩效管理考核标准中还要对职业道德进行要求,这样才能够更加全面且有效的开展绩效考核管理工作。 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/qiyeyanjiu/20200718/8360031.html   

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