某银行员工隐性流失原因探究

摘 要 员工作为企业中的核心资源,如果不能开拓创新、不断提高自己的工作能力和业务水平,将会对企业的建设与长远发展造成致命伤害,会让企业难以在改革创新的发展激流中持续生存。这种危害是非常隐秘和长久并且具有很强延展性的,它就像企业中的毒瘤,如不干预会渐渐
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  摘 要   
  员工作为企业中的核心资源,如果不能开拓创新、不断提高自己的工作能力和业务水平,将会对企业的建设与长远发展造成致命伤害,会让企业难以在改革创新的发展激流中持续生存。这种危害是非常隐秘和长久并且具有很强延展性的,它就像企业中的毒瘤,如不干预会渐渐变大、蔓延,等到影响企业生存时再作“诊断治疗”为时已晚。
  
  因此,本研究以Y市A银行作为研究对象,首先通过对Y市A银行的基本情况进行调查,然后按照性别、年龄、学历、婚否、工龄、岗位、职级等基础信息对Y市A银行员工分层取样,分别从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等方面对样本进行针对性访谈,根据访谈结果分析其人力资源隐性流失的特征和原因,从马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗隆期望理论、波特—劳勒激励理论出发提出应对Y市A银行人力资源隐性流失的策略。

某银行员工隐性流失原因探究
  
  通过访谈调查这一定性研究发现Y市A银行确实存在隐性流失问题,隐性流失主要特征为:工作年限越高员工隐性流失率越高、柜面员工隐性流失率较高、女职工隐性流失率较高、普通员工隐性流失率较高、低学历员工隐性流失率较高。
  
  经过分析,造成Y市A银行员工隐性流失的原因主要有个体因素、组织因素和社会因素。
  
  个体因素主要是员工个体积极性不高、员工自身适应力差。不同岗位员工出于不同的个体原因,工作积极性总体都不高,加之该行近一年来正处于转型发展期,许多员工尤其是习惯了传统运营模式的老员工对业务转型期的各种变化没有较为主动地去适应,工作过于被动,导致员工出现不同程度的工作倦怠,整体效率不高。
  
  组织因素主要为组织目标与个人发展缺乏有效结合、薪酬福利体系缺乏激励作用、部分岗位存在超负荷工作情况、管理层对基层民意体察不深入。具体来讲,Y市A银行管理层对企业自身的发展目标的重视程度远超过对员工个人发展、需求的关注,没有充分意识到员工的个人发展与企业战略发展的互促共融,在岗位分配管理及个人能力培养方面还有诸多不足。加上薪酬制度的激励作用不明显,虽然谋求转型发展,但薪酬体系却仍停留在20年前的状态,与改革创新格格不入,而业务的转型又造成部分岗位存在超负荷工作情况,薪酬待遇与工作量不成正比,同一薪酬水平的员工有的忙有的闲,员工之间的矛盾也就日益凸显,但Y市A银行管理层却对基层一线员工的思想动态掌握不足、了解不深,导致决策制度的制定与员工期盼仍有不小的偏差,员工的隐性流失率不减反增。
  
  社会因素主要与经济形势和社会发展有关。一方面近年来经济形势稳中有变、变中有忧,财政货币政策不断变化,金融监管力度持续加强,该行转型发展的工作面临前所未有的压力,并传导至员工,员工的焦虑情绪互相传染,导致工作士气不高。另一方面,随着信息技术的不断发达,快餐式生活方式和时间的碎片化也冲击着员工对企业的绝对忠诚。
  
  结合Y市A银行员工隐性流失的特征和因素分析,本研究针对这一问题提出8个方面对策建议,即:完善绩效考核制度、构建良好用人机制、建立完整培训体系、善用精神薪酬激励、强化员工教育引导、做好职业生涯规划、加强企业文化建设、建立评价反馈机制。
  
  本研究仅对Y市A银行现阶段的人力资源隐性流失状况进行了调查研究,透过现象看本质,并针对问题提出相应对策,以期Y市A银行结合本文提出的对策做进一步深入研究,切实将有效对策真正的应用到全行的管理运营中,逐步改善Y市A银行的人力资源隐性流失现状。此外,希望通过此次研究,为金融行业人力资源隐性流失的研究提供一些参考,也期待其他研究者可以从更多更广的研究角度,运用更丰富的研究方法,进一步充实人力资源隐性流失问题研究的素材库。
  
  关键词: 人力资源;隐性流失;激励;访谈法。
     Abstract   
  As the core resource of the enterprise, if employees can not develop and innovate, and constantly improve their work ability and business level, it will cause fatal damageto the construction and long-term development of the enterprise, and it will make it difficult for enterprises to survive in the rapid development of reform and innovation.This kind of harm is very secretive and long-lasting and very malleable.It is like a cancer in a company, if it can not be interfered in time, it will gradually become larger and spread. It will be too late to make a diagnosis and treatment when it affects the survival of the enterprise.
  
  Therefore, this study takes Y City A Bank as the research object. Firstly, make an investigation of the basic situation of Y City A Bank, and then according to the stratifyassociation rules to stratify its employees from basic information such as gender, age,education, marriage, service age, position, rank.After this,do the targeted interviewswith these samples about the working conditions, management system, performance appraisal, training and learning, corporate culture, career development, incentive mechanism, employment mechanism, information feedback mechanism and so on.
  
  According to the interview results about the characteristics and causes of the recessive loss of human resources in this bank, to propose some strategies to deal with therecessive loss of human resources in Y City A Bankfrom Maslow's hierarchy of needs theory, Herzberg's two-factor theory, Furlong's expectation theory, and Porter-Roller'smotivation theory.
  
  Through interviews and investigations, this certainty study found that Y City A Bank does have recessive loss of human resources. The main characteristics of the recessive loss showthat the rate of recessive loss ofhuman resources in counter employees, the female employees, ordinary employees, low-educated employees and those who have worked for long years are higher than other employees in this bank.
  
  After analysis, the reasons for the recessive loss of employees of Y City A Bank mainly include individual factors, organizational factors and social factors.
  
  The individual factors are mainly the low enthusiasm of the employees and the poor adaptability of the employees. Employees of different positions who are not highly motivated are caused by different individual reasons. In addition, the bank is in a period of transformation and development in the past year. Many employees, especially the old employees who are accustomed to the traditional operation mode, have no active adaptation to the changes in the business transformation period. They are too passive in work, resulting in a certain amount of job burnout, the overall efficiency is not high.
  
  The organizational factors are mainly the lack of effective combination of organizational goals and personal development, the lack of incentives for the compensation and welfare system, the overworked work of some posts, and the in-depth understanding of the grassroots public opinion by the management. Specifically, Y City A Bank attaches more importance to the development goals of the company than to the personal development and needs of employees. It does not fully realize the mutual integration of employees' personal development and corporate strategic development.
  
  There are still many shortcomings in the cultivation of personal abilities. In addition, the incentive effect of the salary system is not obvious. Although the reform and development is pursued, the salary system is still in the state of 20 years ago. It is incompatible with reform and innovation.Furthermore, the transformation of the business has caused overloaded work in some positions. The workload is not proportional, the busyness of the same salary level is incommensurable, and the contradiction between employees is becoming more and more prominent. However, the management of Y city A Bank is insufficiently aware of the ideological dynamics of grassroots front-line employees. There is still no small deviation between the formulation of the system and the expectation of employees, and the recessive rate of employees turnover is not decreasing.
  
  Social factors are mainly related to the economic situation and social development.On the one hand, the economic situation has changed negatively in recent years. The fiscal and monetary policies have been constantly changing, and financial supervision has continued to strengthen. The transformation and development of the bank is facing unprecedented pressure and is transmitted to employees. The anxiety of employees is contagious, resulting in low morale. On the other hand, with the continuous development of information technology, the fast-food lifestyles and fragmentation oftime also impacts employees' absolute loyalty to the company.
  
  Based on the analysis of the characteristics and factors of the recessive loss of employees in Y City A Bank, this study proposes 8 countermeasures for this problem,namely: improving the performance appraisal system, constructing a good employment mechanism, establishing a complete training system,making good use of spiritual remuneration incentives, strengthen employee education guidance, do a good job planning, strengthen corporate culture, and establish an evaluation feedback mechanism.
  
  This study only investigates the recessive loss of human resources at the current stage of Y City A Bank. See through the appearance to perceive the essence, until thecorresponding countermeasures are explored, it is hoped that Y City A Bank will further study the proposed countermeasures and the effective countermeasures are truly appliedto the management operations of the whole bank, then the current situation of the recessive loss of human resources of Y City A Bank is gradually improved. In addition,I hope that this study will provide some reference for the study of the recessive loss of human resources in the financial industry. I hope other researchers can use more research methods to further enrich the recessive loss of human resources. A library of research on churn problems.
  
  Key words: human resources;recessive loss; incentive; interview method。
     1、绪论
  
  1.1、研究背景。

  
  从人类创立企业以来,人力资源在其长远的建设发展和历史演变中占据着极其重要的地位,特别是随着现代科技的迅猛发展,同类企业面临着越来越激烈乃至十分残酷的市场竞争,如何最大程度提高市场占有率、实现自身持续稳健发展,自始至终都需要依靠人的推动,可以说人力资本早已成为企业发展无可替代的核心要素。尤其在知识日新月异、产品推陈出新、发展步伐不断加快的金融行业,信息科技的普遍运用,技术与产品的相互推动,使得以体力和操作技能为主的单一劳动力逐渐被淘汰,将一专多能的复合型人才推向了历史舞台。作为企业当中最核心的资源,员工如果不能开拓创新、不断提高自己的工作能力和业务水平,甚至自由散漫、不思进取,将对企业的建设与长远发展造成致命伤害,让企业难以在改革创新的发展浪潮中急流勇进、行稳致远。特别是这种危害又是非常隐秘和长久并且具有很强延展性的,它就像企业中的毒瘤,如不干预会渐渐变大、蔓延,等到它影响企业生存再作“诊断治疗”为时已晚。因此,有必要通过分析其深层的原因,对症下药,找到应对措施及预防方法,促使人力资源效用最大化,增强企业的核心竞争力。
  
  1.1.1、理论背景。
  
  随着现代社会的多元化,人们在职场中的表现受行业、工种、岗位、自身能力、承压水平、人际关系等方面的多重影响,同时在心理认知上会不断产生阶段性变化,“身在曹营心在汉”“在其位不司其职”在不同行业不同岗位均有所见,这种表现即人力资源的隐性流失。企业追求长远的发展,员工隐性流失问题就不得不引起高度重视。然而,长期以来,对于人力资源流失问题的研究,绝大多数都聚焦在员工的显性流失上,即真实的辞职——行为与心理契约的完全解除,相比较而言,对隐蔽性强、覆盖面广、持续时间长的隐性流失现象关注度还不够高。
  
  笔者通过以“员工流失”为关键词在知网进行搜索后,看到大部分学者更加关注员工的“显性流失”,与“员工隐性流失”相关文献仅450余篇,其中硕士论文43篇,博士论文仅2篇,可见研究之偏颇,对员工隐性流失给企业带来的危害的重视程度显然不够。
  
  员工的隐性流失不易察觉,但会严重影响整个企业的工作氛围,一旦出现大量的员工隐性流失现象,将犹如病毒一样感染整个企业,造成企业整体工作效率低下,进一步对企业经营效益产生较大负面影响。纵观当前对企业员工“隐性流失”现象的研究文献,多从经济学和管理学的角度分析,结合运用马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗隆期望理论等理论知识,对现象及其背后的原因作了各自不同的分析,并提出了一系列相应的对策乃至整套的解决方案,覆盖了从企业管理制度的设立到企业对员工激励制度的实施等人力资源管理的多个方面,具有较强针对性和实践意义,但现有文献多以教师、公务员、事业单位员工等为研究对象,对金融行业的相关问题研究甚少,仅有寥寥2篇,说明这块处女地还有极大的开垦空间。
  
  企业能否让优秀员工长留与企业的长效发展关系密切,而现今社会企业员工隐性流失的影响因素越来越多,需要学者从多个角度出发,运用多种研究方法,分析不同类型案例,对企业员工隐性流失问题进行更细致、更全面的研究,才能对症下药,寻找到更精准有效的对策。从当前的研究情况来看是远远不够的,因此,笔者补充借助波特—劳勒激励理论,以Y市A银行员工隐性流失现象为案例,运用访谈法,从员工个人自觉或不自觉发生隐性流失行为的心理动因进行分析,研究其背后的主客观原因,进一步探寻更加科学、丰富的对策。由于从心理学管理学、经济学等角度在激励理论的基础上研究企业人员隐性流失问题的学者并不多,研究成果较少,且大部分还是结合单一一种人力资源理论进行分析,所以本研究是对现有理论和研究成果的一种延伸。
  
  1.1.2、现实背景。
  
  笔者所在的Y市A银行是一家国有政策性银行的市级分支机构,其社会职能主要是信贷支持地方经济社会建设,与其他的商业银行不同,它服务的对象仅为企业客户,无个人客户业务,且以央企、大型国企等客户为主要对象,正因为如此,该行的主营业务任务例如存贷款营销任务不便分配到个人,上级行制定的目标任务历年来均由本行管理层向下级行分解分配完成,而分配到最基层的县级机构,最终都由领导管理层全面包揽。该行独特的社会职能让它的体制机制也不同于商业银行。由于没有营销任务压力,职工仅需每天完成本岗位日常工作即可,单位绩效考核制度也落于形式,并不能真正做到对每个个人进行工作考核,由于没有分配给个人的业务营销任务,也就没有相应的考核指标,尽管工资由基本工资和绩效工资组成,但实际上该行一直承袭的是传统国企的“大锅饭”体制,员工个人收入只与职位高低有关,与工作岗位、工作量大小、工作质量高低无关,加之该行职业晋升渠道窄,导致职工缺少工作动力、缺少工作责任心、缺失自我学习自我提升意识,“干与不干一个样、干好干坏都没差”的消极观念在整个单位持续蔓延。尤其是近几年新员工数量持续增多,部分老员工不仅没有发挥带头作用,反倒直接当起了甩手掌柜,连自己的本职工作也交给新员工做。日子一长,新员工们也被这种不良风气同化,工作热情消失,工作量大的都想调到工作量小的岗位上,工作中也常常敷衍了事,不求锦上添花,只求得过且过,因为不想被分配更多工作,宁愿在一件事上拖拖拉拉,从不主动追求质量效率,出现了低绩效员工反超优秀员工的局面,致使整个单位工作质效低下,为单位的长期健康发展埋下了隐患。因此,如何在现有体制下,高效激发该行员工的工作动力和责任心,鼓舞你追我赶的士气,创造精益求精的氛围,从而进一步提高整个单位的运营效率,成为该单位亟需破解的现实难题。
  
  1.2、研究意义。
  
  笔者认为对一家国企的市级分支机构员工隐性流失现象进行研究,对于破除国有企业管理陈规陋习、完善企业管理制度、提高人力资源管理水平、发挥人力资源效用具有积极的理论意义和实践意义。
  
  1.2.1、理论意义。
  
  本文拟通过访谈的方式采用案例分析法对笔者所在单位的员工隐性流失问题进行研究,探索合理、科学、有效的解决途径,为丰实员工隐性流失特别是金融国企相关问题研究的理论素材进献绵薄之力。
  
  本文研究的意义首先在于理论层面。前面提到,就当前对员工隐性流失的研究现状来看,一是数量少,二是研究对象太集中,三是理论运用较为单一,四是提出的对策不够精准。本研究旨在对目前有关员工隐性流失问题的研究成果做进一步的补充,提出科学的解决对策,积极探索对知识、人力资本和信息资源密集型的金融行业人才发展的激励措施,从理论上丰富员工隐性流失问题研究素材库,从而进一步促进心理学、管理学、经济学等学科对员工隐性流失问题的研究。
  
  1.2.2、现实意义。
  
  本文研究的第二个重要意义在于它的现实借鉴意义。Y市A银行员工流失问题中虽然既有显性流失又有隐性流失,但Y市A银行对员工流失问题的关注点往往在于人才的显性流失上,如一些优秀人才通过参加上级单位选调考试录用而离开本单位,或者想方设法努力争取到政府部门挂职锻炼,甚至是直接辞职从事证券、教师、公务员、经商等其他行业工作。特别是作为该行生力军的青年人才的离开,非常不利于Y市A银行保持快而稳发展节奏创造性地开展各项工作。而与显性流失相比,隐性流失表面上留住了人才的量,实际上流失了人才的质,这种流失更突出,危害更大,更不容忽视。如有些员工在本职工作中庸软懒散、等靠要拖,或将应该属于本职工作的时间和精力投在工作之外,磨洋工、推诿扯皮、兼职、工作时间接私活现象在各级各部门均不同程度地存在,这大大降低了Y市A银行工作的质量和效率,造成Y市A银行人才资源的严重浪费,以至于表面上岗位、人员均各有分工,但各基层行、各部门诉苦人员紧缺却是常态,需要Y市A银行在人力资源管理过程中给予更高警惕和更多关注。
  
  企业员工隐性流失相较于显性流失,对企业的危害更为旷日持久,必须通过深入查找分析这一问题产生的原因,才能透视现行管理体制弊端,从而提出科学的改进措施,进而对准确把握员工思想动态、完善员工管理制度、构建员工考核体系、提高员工工作满意度、激发员工工作积极性提供帮助。笔者通过对Y市A银行员工隐性流失现状进行调查,并通过个案访谈、分析原因、提出对策,不仅能为管理层决策及同类企业员工隐性流失问题的解决提供思路和参考,而且能够助推企业管理思维方式更加以人为本,构建更高效的人力资源管理模式,进一步建强员工队伍,提升企业竞争力。
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  1.3 国内外研究现状.
  1.3.1 隐性流失的概念
  1.3.2 隐性流失的影响因素
  1.3.3 隐性流失的影响结果
  1.4 研究方法.
  1.4.1 文献研究法.
  1.4.2 案例研究法.
  1.4.3 访谈法
  1.5 研究内容与结构安排
  
  2 Y市A银行员工隐性流失现状概况
  
  2.1 Y市A银行基本情况
  2.1.1 Y市A银行发展状况
  2.1.2 Y市A银行人力资源现状
  2.2 Y市A银行员工隐性流失现状一基于访谈分析.
  2.2.1 访谈内容的准备
  2.2.2 访谈内容
  2.2.3 访谈结果分析.
  
  3 Y市A银行员工隐性流失原因分析.
  
  3.1 个体因素
  3.1.1 员工个体积极性不高
  3.1.2 员工自身适应能力差
  3.2 组织因素
  3.2.1 组织目标与个人发展缺乏有效结合
  3.2.2 薪酬福利体系缺乏激励作用.
  3.2.3 部分岗位存在超负荷工作情况.
  3.2.4 管理层对基层民意体察不深入
  3.3 社会因素
  3.3.1 经济形势变化加大了该行转型发展的工作压
  3.3.2 掌.上时代的庞杂信息流冲击着员工对企业的绝对忠诚.
  
  4 Y市A银行员工隐性流失对策分析
  
  4.1 完善绩效考核制度
  4.2 构建良好用人机制.
  4.3 建立完整培训体系
  4.4. 善用精神薪酬激励.
  4.5 强化员工教育引导
  4.6 做好职业生涯规划.
  4.7 加强企业文化建设
  4.8 完善评价反馈机制

  5、结 论

  本文以Y市A银行为例进行实证研究,对该行员工隐性流失的现状进行调查分析,按照岗位性质、职务级别、性别年龄、入职时长、学历高低的不同将Y市A银行员工分层抽样,从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等几个方面着手,对抽样对象进行针对性访问。

  通过采样访谈调查发现,Y市A银行确实存在员工隐性流失问题,隐性流失主要特征为:工作年限越高员工隐性流失率越高、柜面员工隐性流失率较高、女职工隐性流失率较高、普通员工隐性流失率较高、低学历员工隐性流失率较高。造成Y市A银行员工隐性流失的个体因素主要是员工个体积极性不高、员工自身适应力差。组织因素主要为组织目标与个人发展缺乏有效结合、薪酬福利体系缺乏激励作用、部分岗位存在超负荷工作的情况、管理层对基层民意的体察不深入。社会因素主要是经济形势变化加大了该行转型发展的工作压力、掌上时代的庞杂信息流冲击着员工对企业的绝对忠诚。

  通过对该行人力资源隐性流失的特征和因素分析,结合运用人力资源管理重要理论和该行实际情况,此研究针对性提出完善绩效考核制度、构建良好用人机制、建立完整培训体系、善用精神薪酬激励、强化员工教育引导、做好职业生涯规划、加强企业文化建设、完善评价反馈机制等8个方面建议,以期通过上述措施全方位堵住该行人力资源管理漏洞,提高经营管理质量和效率,防止隐性流失这一“毒瘤”的传染蔓延,逐步解决该行员工隐性流失问题,为该行实现可持续稳健高质量发展提供强有力的人力资源保障,也为金融行业破解这一困境提供思路借鉴,进一步丰富金融行业员工隐性流失问题研究理论素材。

  参考文献

  原文出处:方杲. Y市A银行员工隐性流失问题研究[D].江西财经大学,2019. 点击下载全文 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/zhlw/20200704/8359186.html   

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