互联网时代的人力资源管理新思路

赵海滨 滨州市博兴县经济开发区人力资源和社会保障服务中心 摘要:在互联网普及全球的新时代和新形态,人力资源管理模式不应再以老思路进行管理,而是结合现今社会趋向以及员工个人的心理素质、个人特质等等来多角度全方位解析。那么我们在互联网时代也要与时俱进,以
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赵海滨 滨州市博兴县经济开发区人力资源和社会保障服务中心

摘要:在互联网普及全球的新时代和新形态,人力资源管理模式不应再以老思路进行管理,而是结合现今社会趋向以及员工个人的心理素质、个人特质等等来多角度全方位解析。那么我们在互联网时代也要与时俱进,以更科学更人性化的思路去管理,本文便从互联网时代的角度出发全面解析现今人力资源管理新思路。

关键词:互联网时代 人力资源管理 模式

人力资源管理,一个新兴的行业领域,也是一个新兴的专业领域,在官方定义中的解释,人力资源管理是指组织根据发展战略要求,有计划的对人力资源进行合理配置,通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程来调动员工积极性、发挥员工潜能、为组织创造价值来确保组织战略目标的实现。然而现今时代正是互联网当道的时代,那么在这个信息爆炸、讯息快速传播的时代,我们在进行人力资源管理时又该以什么样的新思路去进行呢?

作为一个新时代,一个其他时代无法匹及,一个所有信息都可化为数据转换并迅速传播的时代,每一个员工、每一个组织都要了解这个时代的具体特点、伴随着时代特点逐步修正自身和组织,而不是本末倒置的进行革新。而组织的管理和经营尤其是对于人力资源管理的经营,就更是面对这新时代所带来的全新机遇和挑战,那么我们就需要从以下几个方面去思考。

一、员工与客户的角色互换

通俗来讲,组织营销的对象是顾客,组织所为顾客提供的是“某个物品”或“某种服务”,那么我们可以偷换概念,“顾客=人”、“员工=人”因此“顾客=员工”,如果说员工完全等于顾客,那是有失偏颇的,但是顾客和员工所存在的共同点是我们不可否认的。

首先当我们作为顾客时会对“某个物品”或“某种服务”有个人的体会和打分,也就是当我们享受服务时,我们都会将同类服务的不同组织进行比较,给出一个心理的得分。那么如果是员工享受组织的某种服务时,往往就会以一个参与者的身份对该项服务表示出高于自己期望的态度,那么这样的检测结果是不够客观的。

反之,有一句话在营销中是很流行的,是“客户虐我千百遍,我待客户如初恋”,那么当一个组织对员工的待遇与顾客时等同的,甚至高于客户的地位时,那么我想新绝大多数员工是不愿意离职的,毕竟跳槽也是一件比较麻烦的事。并且科学研究表明:员工流动率很高的组织一般很难做大做强,组织不做大做强也会导致员工流动性增强,招聘困难,因此组织会陷入一个恶性循环中。

那么在人力管理资源方面需要做到的就是:“员工和客户的角色要定时互换”。

二、将在职员工的个人信息数据化,科学评析

互联网时代最鲜明的标签就是“大数据”,“大数据”也是互联网领域存在并发展的基础,因此在互联网时代的人力资源管理思路上,也要以“大数据”作为出发点。

组织的人力部门可以实时更新工作内容、员工信息、员工期望等互动数据,将员工情感、员工期望、员工行为都进行数据化处理,在大数据中得出自己需要得到的研究结果。

例如:第一,我们可以通过员工年龄、员工薪资来了解员工期望指定薪资策略;第二,我们可以通过数据来综合解析组织与职工劳务关系,降低组织内部冲突、控制管理交易成本、减少内部消耗等;第三,我们可以通过大数据来寻求员工和岗位最佳的匹配程度,避免人才浪费,提高人才分

配的科学性;第四,我们可以通过员工对于组织的诉求来综合分析绩效分配,将不合理的地方删除,重新定制绩效审核标准,提高员工积极性和组织盈利效益。

三、即时获得员工反馈,认可员工建议

激发员工的内在潜能、个人特质、工作积极性是人力资源部门着重要进行的任务,并且也是人力资源管理部门所存在的根源,每一批新入职的员工都是整个组织的资源主体,传统的薪酬奖励方式已经无法有效的提高员工积极性和员工的稳定性,并且薪酬奖励这种措施对于组织的内部消耗也是比较大的并且收效甚微,难以激发员工的内在潜能和价值创造能量。人力资源管理部门可以革新组织奖励模式,由传统的薪酬奖励转变为周期激励,后期可延展至全面认可激励。周期激励也就是指在一定阶段内全面承认员工对于组织的价值贡献,并及时对于员工的努力和贡献给予特别关注、优待、认可和奖赏,进而激发员工内在潜能创造绩效和组织效益。总体来说,互联网一方面使员工对组织的个人需求和价值诉求得到了更快捷、更丰富的反馈,另一方面移动互联和大数据的大背景下,组织对于员工的价值评价、价值创造、价值分配的也变得更为全面,更为及时。在双向提升的情况下,组织和员工都获得了高效的提升。每一位人力资源管理的从业人员都应该认识并了解到,互联网的人力资源变化,其核心内涵依然是在于人的变化。而“人的变化”就在于人的需求变得愈加多元化、人的流动频率愈加迅速、人对于组织或组织的粘度或忠诚度愈加降低,而如果组织想要这个“人”(员工)来放大自身的创造价值、提升自身的工作积极性,都需要组织在人力资本上的审视角度重新架构,重新制定新的管理理念和模式。

参考文献

[1] 邓润桃. 浅谈互联网时代人力资源管理的人才、动力与组织[J]. 经营管理者,2016(31)

[2] 贺进峰.“互联网+”背景下人力资源管理趋势研究[J]. 人力资源管理,2016(7)

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