浅谈医院岗位设置与聘后管理工作

摘要:三级综合医院岗位聘任工作是一个综合性庞大的工程,既要考虑上级主管部门要求,又要符合医院自身管理、经营、发展的现实要求,因此设计一套合情、合理、合规的岗位聘任流程需要兼顾政府指令、医院建设、人才发展各方面的利益。另外,为了保障岗位聘任工作的高效
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  摘要:三级综合医院岗位聘任工作是一个综合性庞大的工程,既要考虑上级主管部门要求,又要符合医院自身管理、经营、发展的现实要求,因此设计一套合情、合理、合规的岗位聘任流程需要兼顾政府指令、医院建设、人才发展各方面的利益。另外,为了保障岗位聘任工作的高效公正,还要有一整套聘任机制为其服务,逐步建立相对稳定、切实可行的各类人员选拔、聘任、晋升制度,规范岗位管理工作。
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  关键词:医院;岗位设置;合理;考核
  中图分类号:R197 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)013-000-02
  一、医院岗位设置
  (一)岗位设置的原则
  按需设岗、因事设岗、合理结构的原则[1]
  岗位总量确定后,对单位各类各等级岗位进行结构比例设置。第一,单位专业技术人员占单位职工总量的结构比例。相关文件规定专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%。因为,事业单位主要是依靠专业化的技术知识为社会提供专业化的公共服务的社会部门,事业单位里面的主体岗位只能是专业技术岗位。因此单位所有岗位结构中最重要最根本的要求是对专业技术岗位总量的比例要求,即专业技术岗位必须占多数。第二,对岗位等级结构比例的确定。根据现有人员情况及预期情况,以及三级甲等医院床位、科室、人员梯队的要求进行设定。
  (二)岗位设置的方法
  1.岗位调查、制定方案[2]
  岗位调查是以工作岗位为调查对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息的过程。由于医院规模大,岗位多,除对重要的岗位采取面谈或现场观察外,需要进行大规模的书面调查。调查项目包括医院的科室岗位特点、岗位数量以及人员基本情况,如任职资格、工作时间、任职时间、学历学位、科研成果、发表论文、教学进修等情况。调查统计结果出来后,再按照上级主管部门核准的设置方案,结合单位自身实际,制定出医院岗位设置结构比例、岗位任职条件和岗位说明书。
  2.公布岗位、竞聘上岗
  公布各级各类岗位及其职责、聘任条件、岗位设置与聘任流程图,由个人对照聘任标准,填写申报审批表及述职报告,写明申请岗位、等级以及符合的条件,进行科室述职评分,实行末位淘汰,通过评分人员需提交各种材料原件供聘任工作组审核,并组织院级考核,考核其在上一聘任周期内的医德医风、业务能力、劳动纪律、工作业绩等各方面的综合指标并提出聘任初步方案,对于不能胜任人员建议低聘。报岗位设置与聘任工作领导组审批,最后,由院长办公会讨论终审聘任名单。
  3.结果公示、兑现待遇
  聘任名单在院内OA以及公告栏进行公示,确保公开化,广泛接受各方监督,确保公平公正,公示通过后需要上报上级主管部门审批,审批通过后与院方代表签订聘用合同,兑现工资待遇。
  二、岗位设置存在的问题
  (一)岗位职数难确定
  岗位确立后必须明确各工作岗位的人员需求量,这是一个综合分析的过程,需要考虑的因素包括:任务的轻重、医院的发展规划、医院的学科特色、该岗位工作性质、工作难易程度、工作条件等,此外,由于各个医疗单元的业务特点、治疗程序、病源人数差异,不同科室划分各级岗位的具体职数也存在困难。
  (二)职称结构比例失调,高级人才匮乏
  由于长期以来没有科学的岗位设置和编制管理,导致我院在发展中存在专业技术人员的职称结构比例不尽合理,尤其是缺乏具有核心竞争力的学科带头人,高级人才不足,无法形成重点学科、特色学科也成为了制约医院发展的瓶颈。
  (三)缺编和缺人现象严重
  目前最突出的问题就是缺少卫生专业技术人员,特别是高层次人才比例偏低,不能满足当前医疗工作的需要。一方面,工作量较之以前有大幅度的增加,对医务人员的素质要求越来越高,医务人员的工作量也大大提高。另一方面,医务人员还承担了一定的非医疗工作,如后勤、病人费用管理工作等,需要一定的人力。为缓解压力,医院聘用大量合同制员工来弥补专业技术人员的不足。另外,卫生专业技术人员从事行政、后勤、医技的人员仍占技术岗位编制,造成临床专业技术人员紧缺。
  (四)管理、专技、工勤转岗问题
  岗位设置将人员分为了专业技术、管理和工勤技能三类岗位。由于同级别专业技术岗位的工资标准要高于管理岗位,造成专业技术岗位人员不愿从事管理岗位,不利于临床和管理人员的流动,难以吸引优秀人才从事专职管理工作。同时,管理职位有限,发展空间太小,不利于管理人员的职业发展,造成医院管理队伍的不稳定。岗位设置和待遇水平的差异会造成管理人才和水平的弱化,最终不利于医院的长远可持续发展。另外,部分工勤岗位与专业技术岗位所从事的工作界限不明显,也可以参加专技考试,这部分人员再通过考试后有转岗诉求。在目前部分岗位职数未满的情况下,考核合格人员给予转岗。
  (五)双肩挑岗位设置问题
  “双肩挑”是指在管理岗位上工作的具有专业技术职称的技术人员。岗位设置明确规定,事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,因工作需要,确实需要兼职且符合兼任岗位任职条件的,需按干部管理权限经有关部门同意后,报同级人事行政部门核准,并按主要岗位进行管理,执行主要任职岗位工资标准。由于医疗工作的专业性,高风险的特点,从事行政管理工作的人员,绝大部分都具有专业技术背景,因此“双肩挑”在当前医院管理中是难以避免的。在处理“双肩挑”问题上,在于一是如何合理区分岗位;二是如何设置结构比例;三是如何兑现工资待遇;四是如何处理工作上的冲突。在实践中,“双肩挑”主要限于医院的领导层面,在待遇上采取就高不就低原则。
  (六)非在编人员岗位设置问题
  随着医院业务的不断发展,核定编制数已远远不能满足医院的发展需求,需吸纳大量的编制外员工来补充医疗队伍力量。政策规定岗位设置的对象仅为在编在岗职工,编外人员不在岗位设置范畴,这样会挫伤非在编人员的工作积极性,使他们缺乏认同感,只有把二者同等对待,纳入医院岗位设置范围,才能真正做到岗位聘任和实际情况相匹配。具体实践中,我院已实现了同工同酬管理,岗位聘任管理已全员覆盖,仅对临时或后勤社会化人员,不纳入岗位设置范围。但现行的医院编制标准是八十年代制定的,随着医疗业务发展,以疾病为纽带的学科发展呈现多学科化和专业化趋势,由于标准的滞后,使得医院一些专业技术人员的配置标准明显落后于医疗行业的发展,大部分医院均存在着缺编问题。因此,按照现代医院人力资源管理的理念,认真探索人力配置和编制管理,是上级管理部门需要探讨和解决的问题。
  三、聘后管理
  (一)设置岗位评价指标,为岗位聘任设立标杆
  岗位评价指标是根据岗位要求,对影响岗位诸要素的指标化与量化,具有实际操作性与说服力,可以作为筛选优秀、中等、末位的科学尺度。
  (二)建立公平公开的竞争激励机制和科学合理的岗位绩效评价体系[3]
  在管理过程中引入竞争机制,在每个聘任周期结束后,对岗位进行任职考核,从品德(医德医风)、能力(知识、应用、学习、创新)、态度(团队协作、敬业、劳动纪律)、业绩(工作量、工作难度、工作质量、完成任务及时性)四个方面进行考核评分。改变过去聘任终身制的做法,采取优胜劣汰原则,低聘或缓聘不符合聘任条件的人员,创造优秀人才脱颖而出的环境,调动工作人员的积极性。
  (三)建立高效的聘任机制,为岗位聘任工作提供技术支持与保障
  为了实现岗位聘任工作的具体运作,还需建立一套完整的执行机制,它包含了规范的岗位聘任流程、高效迅捷的监督机制及科学的业绩评价机制三个部分,涵盖了岗位聘任工作的全部内容,为医院实施岗位聘任工作提供路径与实现方法,是实现岗位聘任的必然途径。
  参考文献
  [1]董恒进.医院管理学[M].复旦大学出版社,37-38.
  [2]安鸿章.工作岗位的分析技术与应用[M].南开大学出版社,31-37.
  [3]康锋.绩效考核与绩效薪酬设计全程指导[M].中国劳动社会保障出版社,298-299.

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