企业文化本身建立并不是短期的，它随着企业的发展而缓慢的形成，它的形本钱身就凝聚了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化，同时形成了集体式的同一价值观，所以领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上，得以创新;企业文化具有沉淀作用，领导者的价值观、治理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。企业家是企业文化的主要缔造者，其个人的价值观决定了企业文化的成型与培育。企业家要对企业文化不断传承与发展，不能由于一个企业更换领导人，优秀的企业文化也随之消失。

　　四、彼得·杜拉克家族企业理论的启示

　　彼得·杜拉克，美国著名治理学家，现代治理学理论的奠基人，被治理学界尊称为“现代治理之父”。杜拉克对家族企业治理有其独到的见解。他以为，就企业的所有功能性工作来讲，一般企业与家族企业之间没有任何不同，但在治理方面家族企业却要严格遵守特别的原则：一是家族成员一般不宜在本企业工作;二是非家族企业成员出任高级职位;三是非家族专业人士身居要职;四是让外聘治理人享有“主人感”;五是找好仲裁者。前三点一目了然，无须多解释。第四点，让外人享有主人感，是指家族企业通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施，使外聘的治理职员，特别是高层专业人士能与家族成员同享金钱上的认可和地位上的认同。这对于家族企业中的外聘职员具有非常重要的意义。第五点，找好仲裁者，是指将企业治理的继续题目，交给一个即非家族成员也不是企业一员的外来者来解决，以此避免治理层在继续题目上碰到的麻烦——甚至是导致***的后果。这五点原则是杜拉克在广泛的实例调查与研究中总结出来的。杜邦公司、莱维—施特劳斯公司以及罗思柴尔德家族的成功也充分证实了大师的睿智。在我国，有越来越多的人熟悉到西方先进治理思想对企业发展的重要意义，很多企业也正努力与其接轨。但不可否认，在某些方面“拿来”的过程中，也碰到了矛盾，其中家族企业的题目最为突出。

　　总之，家族企业要发展，搞好治理意义非同平常。

　　参考文献：

　　[1]马林.家族企业的创新治理.经济研究，2004，(3).