面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

　　四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

　　劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。

　　劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。

　　在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。

　　人力资源管理对劳动关系调整的重视与融合需要通过企业内部劳动关系调整、制度的建立健全与有效运行加以保障。企业内部的X会制度、平等协商集体合同制度应当是各类企业劳动关系调整的法定制度形式；而职代会制度、民主评议、厂务公开、合理化建议等制度形式在管理者主动建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的运动式做法更能赢得员工的信赖；中国传统的强调非正式关系的人文关怀无疑成为中国管理文化的主要特色；而在一些跨国公司行之有效的参与制、申诉制等形式也往往会对员工有较强的吸引力。尤为重要的是，劳动关系调整制度的运行必须要以劳动者的权益保障和利益表达为起点，以劳资合作为宗旨，以劳动者对劳动成果的分享为动力，以提髙员工满意度为标准，以劳动契约与心理契约的互动互补为保证。

　　在这样一些观念、原则和制度要求下，目前通行的人力资源系统关于招聘、解雇、工资福利管理为主体的组织设置和功能定位，应该积极予以调整。如前文所说，这种定位只是人力资源管理发展的第一阶段。根据中国的实际情况，需要将劳工关系的管理和调整逐步作为人力资源管理的基础的和核心的内容，这一内容应该贯穿人力资源管理系统运行的始终，并具体体现在各个工作模块中。而设置人力资源管理系统中的劳工关系专员职位、培养劳工关系专业人员、扩充劳工关系调整的专业知识，则是完善人力资源管理组织结构和系统功能的当务之急。