2.3完善绩效评估体系

　　薪酬管理应展现出绩效评估的作用，将绩效评估体系给予完善。首先，企业应打造清晰的工作制度，透过相应的制度让员工知晓自身工作的重点，从而为员工提供工作的目标；其次，打造科学绩效评估的准则，评估准则的制定必需融合企业的实际状况；再次，把绩效评估的结论当作评判员工薪酬的主要标准。透过绩效评估的结论调整员工的薪酬，以此有利于员工对自身工作中的问题给予分析，帮助员工提升自身的工作能力；最后，创建多重评估体系。源于绩效评估的主观因素占有较大的比例，企业绩效评估需尽量采用多重评估制度，完成绩效评估的科学性以及正确性。

　　2.4引进薪酬管理的动态战略导向

　　薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理依照企业发展所需，可以为企业的经营发展给予推动。与企业战略管理目标动态发展相同，薪酬管理也需通过动态的角度看待战略导向。企业的所有职位、薪酬能力均在市场环境的变幻中进行协调，再通过建筑企业进行回应。

　　3结语

　　综上所述，建筑施工企业的薪酬管理体系属于尤为繁琐的系统工程，在执行当中，被诸多因素所影响。通过对企业中的问题进行分析，依照发展的趋势，及时找出存在的问题，且透过有效的方法给予处理。以此打造出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，令薪酬管理工作展现出较大的作用。

　　参考文献：

　　[1]季洪军.浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策[J].中国科技信息.20xx.（08）：185.

　　[2]乔雪梅.国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].人力资源.20xx.（3）：95-97.

　　作者：张保府 单位：中石化胜利建设工程有限公司

薪酬管理的论文(第2页)2

　　第一节 研究的主要结论

　　通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄，主要研宄结果如下：

　　一、以L公司的战略发展规划为出发点，依据行业特性和公司发展需求的实际情况，制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略，显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通过组织架构调整，部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等，结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善，提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果，建立兼顾内外部公平的薪酬体系，并对员工进行初步薪酬激励。

　　二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价，结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系，用宽带薪酬的薪酬结构设计理念，为L公司重新设计了薪酬体系，初步提升了员工的薪酬满意度。

　　三、运用目标管理法和关键指标法，与绩效管理体系紧密结合，并将各职能管理中心的目标与员工利益结合，激发员工的工作积极性与主动性，努力提高自 $身绩效表现，从而帮助公司提升整体绩效水平，促进公司与员工的双赢成长。

　　四、引入员工援助计划，让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外，还能与以人为本的企业文化有机融合，更好地帮助高压工作的员工的同时，L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。

　　第二节 论文的不足之处与持续改善

　　本文也存在许多不足之处，体现在如下方面：

　　首先，相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料，并结合L公司实际修订而得电子商务企业薪酬管理体系论文提纲电子商务企业薪酬管理体系论文提纲。由于时间关系，这些量表的信度效度还需要在实践中验证，希望在今后的实际应用中不断完善。

　　其次，薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间，而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调，因此，薪酬调整标准还不够科学，还需要通过几次调薪来过渡，以便维持公司的相对稳定。

　　第三，薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限，关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行，而本文对于薪酬理论方面的创新就比较有限，更多的是学习和应用于案例分析中，希望在下一步的进修中，有机会对薪酬理论进行创新。