2.人力资源管理的空洞性。建筑企业原有人力资源管理中，缺乏整体的管理机制，加上员工的素质参差不齐，容易导致内部管理混乱，建筑企业的施工现场管理因缺乏完善的监督机制，管理者的不重视，对员工的行为视而不见，无法贴近施工人员，不清楚他们的想法和看法，就不能使管理机制有人性化的东西出现，也就不能使激励机制完善起来。

　　3.对于薪酬制度的死板运用。原有管理制度中，领导往往会忘记对员工的薪金奖励的提升，对施工人员一直使用比较稳定的薪金发放制度，所以就激发不出员工的工作积极性。

　　二、人力资源管理中的激励机制建设

　　1.激励机制的全面深化。将激励机制进行运用，就要把员工最关心的薪酬制度与奖励制度进行灵活变革，将员工最关心的薪酬进行适当提升，在进行新一轮的战略发展过程中，能够进行更好地利用，把工作中的细节进行分析，将规章制度中的注意事项进行不断强化，保证激励制度能够更好地吸引员工的眼球，把员工带到工作的正常轨道上来。

　　加强对特殊工作岗位的待业提升力度，使员工能够接受其重任，把更重要的工作岗位能够托付给员工，加强他们认识自我、提高自我的实践能力。

　　2.员工素质的提升。进行奖励机制的深化，必须站在员工角度考虑，发现他们存在的问题，将建筑施工中的漏洞问题呈现出来，不断进行改革，这就要求管理者能够进行细致的观察，对现有建筑施工技术进行整改，同时，帮助员工的各项素质不断提高。

　　如何进行有效的素质提升呢?就要借助于激励的手段，用激励的办法进行改革，对员工进行有效的培训，企业高层应该对员工进行深层次的培训，将实际业务能力与管理手段进行提升，建立健全培训机制。

　　将思想政治的建设也要放在教育培训的重要位置，对员工的各项心理素质进行很好的提升，使员工在面临困难的时候，能够勇于承担责任;

　　激发他们的工作热情，使他们能够在进行正常工作的同时，加强对自身建设的提升;努力实现个人价值，以企业目标为自身奋斗目标，把企业的发展真正当成是自己的事来完成。

　　3.激励机制的个性化设计。激励机制的个性化设计是对于不同企业的不同模式而言的，对于建筑企业来说，将个性化的管理模式进行运用，把激励的方面进行细化，渗透到各个细节中去，尤其是在进行实际工作中，进行奖惩一体化的建设，把规章制度中的重点事项进行呈现，使员工能够认识到奖励与惩罚的各项注意事项。

　　何为个性化的激励机制设计，就是将创新的理念运用到激励机制中去，使激励机制对不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人员，应该懂得运用奖惩一体化的激励机制，使更多的员工都能够意识到工作的重要性，意识到自身的潜力;同时在进行实际工作中，由于自身原因出现的突发事件，要从自身找原因，使自己在进行实际工作时能够发现自己存在的问题，并且进行细致的优化改革，将更好的技术和业务手段应用到实际工作中。

　　4.自我激励制度的同步进行。管理者应该深入到员工内部，在他们中间进行切实有效的探究，发现哪些员工有潜在的奋斗能力，哪些员工有懈怠的现象，让前者帮助后者进步，给他们讲述自我调节、自我深化的具体细节，使那些懈怠的员工也能够重新增强信心，把真正能够获得自我激发的能力，不断在工作过程中积累更多更好的经验，使自己能够进行更好的自我发展战略部署，保证激励体系的核心内容能够渗透到每一位员工的心中，使他们在进行实际工作中，能够有较好的发展。

　　同时管理者应该善于激发员工的创新能力，使员工能够在进行实际的生产、建设、施工过程中，能够主动发现自身的潜力，将自己原有的技术进行深层次加工，把创新性的技术进行深化运用，用灵活的手段进行技术的渗透，带动企业的发展。领导层应重视先进、成熟技术的学习运用，使企业内部充满技术学习和创新的气氛，并带动其他员工的进步。

　　三、激励机制的创新改革

　　1.管理高层与员工的沟通工作改革。企业建设应该是以人为本的，加强对人的重视程度。但是，管理者与员工的沟通往往是以工作为主的，处于上下级关系的状态，不利于管理者对员工更深层次的研究与了解，发现不了他们的优缺点，不能够进行有效的改善，这样，就导致在进行员工的激励工作中，分不清重点与非重点，陷入一种盲目的境地，管理者会无从下手。