环境基础的战略人力资源管理理论为了探讨不同战略条件下的招聘、薪酬等战略，采用权变的研究方法。而资源基础的战略人力资源管理理论采用结构的研究方法，强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。结构化的方法侧重于研究不同人力资源管理系统组成的结构，而不是单个的人力资源实践，能够揭示人力资源系统的本质。

3.2 研究单位的比较

　　环境基础的战略人力资源管理理论侧重于探讨不同企业战略影响下人力资源的战略类型。在这种指导思想下，很多研究者将重心放在研究人力资源管理各子系统的相应战略，如企业的招聘战略、薪酬战略和绩效评估战略等。对企业外部环境和给定的组织战略而言，环境基础的战略人力资源管理理论一般假设企业只有一种统一的人力资源战略与之匹配，对企业内部不同员工群体而言，应该采取同样的招聘、薪酬和考核等人力资源管理战略。因此环境基础的战略人力资源管理理论主要将研究置于各个职能层面。

　　资源基础的战略人力资源管理理论侧重于研究人力资源管理系统为什么能够成为企业竞争优势的基础、对企业战略的制定和实施具有怎样的影响，因而重点研究人力资源管理系统相对于财务、生产系统等的独特性质。[1]另外，由于不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性，组织往往对不同的人力资源群体采用不同的人力资源战略，并形成了企业内部的核心员工、外围员工和外包员工等。资源基础的战略人力资源管理理论认为，企业应该针对不同的员工群体采取不同的人力资源战略，因而企业人力资源战略往往是各种战略的混合体。因此资源基础的战略人力资源管理理论主要将研究置于员工群体和系统层面。

3.3 对人力资源假设的比较

　　对环境基础的战略人力资源管理理论范式而言，人力资源政策更多是对企业战略的实现具有支持作用。在研究过程中，由于假设人力资源作为一种同质性的资源，人力资源战略对企业战略的支撑主要体现在生产成本的降低上。因此，环境基础的战略人力资源管理理论倾向于将人力资源作为企业运营的成本，只对人力资源进行消极的评价，即使人力资源管理子系统作为企业实现其战略目标的子系统，也难以成为企业战略的核心。

　　资源基础的战略人力资源管理理论通过对人力资源稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性的分析，[23]强调人力资源与其他资源的差异以及不同人力资源类型之间的差异。由于企业倾向于对不同的人力资源采取不同的管理战略，核心员工作为企业的核心资源是企业获取竞争优势的基础，因此在资源企业观视角下，第一次真正将人力资源放在企业战略形成与实施的中心位置。[32]

3.4 企业战略和人力资源战略关系的比较

　　Golden和Remmu Jam将人力资源战略和企业战略之间关系的匹配分为四种类型，即行政事务性结合、单向结合、双向结合以及一体化结合。[33]环境基础的战略人力资源管理理论认为人力资源战略是企业战略的子系统，人力资源战略是由企业战略决定的，人应该服从战略而决不是战略服从人，企业战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持的关系。[3,17]

　　资源基础的战略人力资源管理理论则认为，人力资源本身就是企业的关键资源，是企业竞争优势的来源，人力资源战略不仅是根据企业的整体战略制定的，同时企业本身的人力资源也影响了企业战略的制定，企业战略和人力资源战略之间并不是一个单向的关系，而是一个双向影响的关系。[1]

3.5 人力资源系统内部子系统关系的比较

　　环境基础的战略人力资源管理理论的焦点是构成人力资源管理系统的每个子系统是怎样与企业战略相关联的，而对于不同人力资源实践(如招聘子系统、薪酬子系统和考核子系统)之间的关系没有过多考虑。按照Wright和Mcmahan提出的战略人力资源管理的“两个匹配性”,[9]环境基础的战略人力资源管理理论过于重视企业战略和人力资源战略之间的垂直管理，而对于人力资源系统内的水平关系却缺少关注。

　　资源基础的战略人力资源管理理论认为任何一项单个的人力资源实践(如绩效工资制度)容易被竞争对手模仿，难以成为企业竞争优势的来源。而一个企业如果能够将不同的人力资源管理实践组合起来，构成一个良好的人力资源管理系统，则较容易成为企业获取竞争优势的基础。因此，资源基础的战略人力资源管理理论强调人力资源管理子系统之间的匹配关系，“水平匹配性”某种程度上成为战略人力资源管理研究的重心。