在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。

结束语

　　现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。

参考文献：

　　[1]田甜.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].科技展望，20xx，27(12)：171.

　　[2]曹红.浅析激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].赤子(上旬)，20xx(16)：178.

　　[3]王雪丽.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，20xx(06)：135-136.

　　[4]吴江伟.人力资源开发效果四层次评估体系构建[J].中国劳动.20xx(06)：54-57.

　　[5]钟诗峦.事业单位人力资源管理中激励机制的运用[J].现代经济信息，20xx(02)

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1 引言

　　虽然我们经常进行各种战略人力资源管理的实证研究或提出政策建议，但是如果我们缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败。[1]在战略人力资源管理领域中存在着有争议的问题，如最佳实践与匹配(best practice versus fit)、[2]水平匹配性和垂直匹配性(horizontal fit versus vertical fit)、[3]匹配性与灵活性(fitversus flexibility)、[4]人力资源管理系统的控制职能与创造职能(control-exerting versus creativity-enhancing as-pects)、[5]普适性与权变性(universalistic versus contingen-cy approach)等，[6]其中关于战略人力资源管理理论基础的争论尤为关键。[7-9]80年代中后期的战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。

　　随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，该观点已成为战略人力资源管理的主要理论基础。蔡仁锡从战略管理理论的范式出发，认为战略人力资源管理理论存在两种主要的范式，即环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论。[10]环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效(structure-con-duct-performance,SCP)研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究，但并没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，[11]如为什么人力资源能够成为企业的战略性资源、人力资源作为企业核心资源如何影响企业战略的制定、组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么。以资源为基础的企业观的产生导致了战略人力资源管理研究方向的变革，从资源角度出发研究战略人力资源管理能够很好地回答以上问题。[12,13]以人力资源与企业竞争优势的形成为核心的战略人力资源管理范式称为资源基础的战略人力资源管理范式，本文建立在以资源为基础的企业观范式上，通过对两种战略范式下的战略人力资源管理理论的对比，更深入地了解建立在资源企业观基础上的战略人力资源管理理论。

2 战略人力资源管理理论的两种范式

2.1 环境基础的战略人力资源管理理论范式

　　按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的优势和劣势的产物。[14]20世纪80年代，波特竞争战略和竞争优势理论侧重于强调对企业外部五种竞争力量的分析，找到企业在市场竞争中的战略位置，从而获取竞争优势。为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。[15]在此范式下的战略人力资源管理研究主要包括两个方面，一方面侧重于内容，即战略的类型和特性，以及它们之间的相互联系;另一方面侧重于过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。[16]例如，Miles和Snow在战略、过程和行为的分析框架下，将企业战略分为防御者战略、探索者战略和分析者战略。[17]相应地，人力资源战略可以划分为制造型(building)、购买型( acquring)和分配型( allocating)。