Schuler综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。[3]Wright将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”,即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性，人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。[9]在稳定的环境中，企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。但在一个动态变化的环境中，企业还需要具有“认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力”.[18]在此基础上，Wright和Snell认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。[4]Gratton和Truss将人力资源战略分为水平整合、垂直整合和行动三个纬度，前两个纬度主要侧重于静态，而行动纬度则侧重于变化。[19]总之，在环境基础范式下的战略人力资源管理理论都是从分析外部环境入手研究人力资源战略的形成与执行过程。[20]

2.2 资源基础的战略人力资源管理范式

　　20世纪80年代后期，以资源为基础的企业观(re-source-based view of the firm)成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。[9]以资源为基础的战略观一反传统战略管理研究的SCP范式，转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异以及企业如何保持持续的竞争优势。[21,22]Barney提出企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备四个基本条件，即稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判断企业核心资源的基准。[23]Wright和Mcmahan认为人力资源满足成为企业竞争优势来源的基本条件，以资源为基础的企业观能够提供战略人力资源管理研究的重要理论基础。[12]Cappelli和Singh认为大部分环境基础的战略人力资源管理理论的中心思想是“匹配性”,即一定的企业战略要求与之相适应的员工行为，而一定的人力资源管理实践可以产生与之相适应的人力资源行为。[24]但是以“匹配性”为中心的战略人力资源管理理论暗含的前提假设是：企业在给定的战略下调整人力资源配置的难度要远远小于在给定资源条件下调整企业战略的难度，而实证研究却证明企业在给定战略下调整人力资源配置往往是一件非常困难的事。据此，他们进一步认为以资源为基础的企业观能够为人力资源如何影响企业战略的制定和运用提供了新的分析框架。建立在资源基础上的战略人力资源管理理论认为，人力资源管理系统作为一个复杂性系统具有以下四个方面的特性：①人力资源的'创造性与适应性;②人力资源管理的复杂性与因果关系模糊性;③人力资源管理的路径依赖性和动态性;④人力资源管理的系统层面特性。[1,25]那么在人力资源存量或人力资本、[12,13]人力资源管理实践、[26]人力资源管理系统、[27]人力资源过程[13]等诸因素中哪些是构成企业竞争优势的来源，对此研究者存在一定的争论。

　　但是以资源为基础的企业观已经对战略人力资源管理研究产生了重要的影响，一些资源基础的战略人力资源管理理论框架已经开始出现。如Oster-man认为根据员工的不同特征将企业人力资源管理系统分成四种雇佣子系统，即产业子系统( industrialsubsystem)、工资化子系统(salaried subsystem)、技能子系统( craft subsystem)、次级子系统( secondary subsys-tem)。[28]企业通常为处于工资化子系统中的员工提供强有力的工作保障、变动的工作职责、灵活的分配方式、明确的职业发展计划等，这些员工是企业获取持续竞争优势的关键资源。Delery和Doty认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间型和外部型三种模式，内部型员工是企业的核心资源。[7]Lepak和Snell利用人力资源的价值性和独特性两个纬度，将企业的人力资源战略分成内部型、外部型、临时型和联盟型。[8]Wright、Dunford和Snell开发了一个综合人力资源实践、智力资本、知识管理、动态能力和核心能力的战略人力资源管理研究框架。[12]

3 不同战略范式下的人力资源管理理论的比较

3.1 研究方法的比较

　　Delery和Doty认为人力资源管理领域存在三种不同的研究方法，即普适性方法(universalistic approach)、权变方法( contingency approach)和结构方法( configura-tional approach)。[7]普适性方法假设人力资源管理实践与环境、员工行为和产出等变量之间的关系是恒定不变的，倾向于寻求一种最优的人力资源管理实践;[26,29]权变的方法认为有效的人力资源管理政策必须与组织的其他特征相一致;结构化的研究方法关心的不是单个的自变量如何与因变量联系，而是不同自变量组成的模式和结构如何与因变量联系的，研究人力资源政策如何通过互相的匹配形成人力资源管理模式，不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于人力资源单独作用效果之和。[30]Arthur将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。[31]