猎头谈职场中的末位淘汰生存法则介绍

　　社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。以下是小编收集整理的猎头谈职场中的末位淘汰生存法则介绍，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　如果在绩效考核之后加上“末位淘汰”四个字，是否就会让人陡然压力山大?

　　这个从字面上就极易理解的制度最早来自通用电气的前CEO杰克·韦尔奇。他按照一条正态分布的“活力曲线”将GE的员工分成三类：最优秀的20%，中间业绩良好的70%，以及排最后的10%，并且指出，“一个把未来寄托在人才上的公司必须清除最后的10%，而且每年都要清除，以不断提高业绩水平和员工素质。”

　　要让员工在互相比较的压力中被激发出最大的工作潜能，末位淘汰不失为一种有效的制度。但伴随压力而出现的信任危机、团队危机，也是末位淘汰执行过程中很容易出现的副作用。

　　想要激励员工，又不想破坏公司的团队氛围，老板们也确实都在想办法设计一套更完善的制度。一种方法是将“淘汰”变成降薪、转岗，或者提供培训机会等不那么决绝的手段，另一种则是不再强制“末位”的比例，也就是即使是末位员工，只要工作成绩在及格线以上，就不会被淘汰。

　　“现在很多公司推出末位淘汰制度，更多是希望将公司文化导向一种积极竞争的氛围，起一个威慑的作用，而非真要淘汰员工。”但中智人力资源管理咨询有限公司副总经理李双也提醒，公司人不要轻易认为公司就真的只是吓唬自己，有些从高速成长期进入到成熟期的公司的确有裁汰冗员的需求，而末位淘汰在这时是一种针对性强并且操作简单的方法。

　　所以如果公司已经明确推出了完整的末位淘汰制度流程，那么你还是积极主动地早做准备吧。

两种易被淘汰的公司人

　　根据韬睿惠悦咨询公司中国区人才管理咨询业务负责人王少晖的经验，一般有两种员工是被淘汰的高危人群：一种是由于能力欠缺导致业绩结果差的员工，另一种是本身能力没有问题，但在动机层面不想做好工作，工作态度不太好的员工。

　　“如果是员工能力跟不上岗位的要求，考虑到每个人都有一定的学习能力，公司还不至于当下就淘汰他。”因此王少晖建议，假如你预判自己可能因能力跟不上而业绩表现不好，可以去向有经验的同事多请教，或者找你的'老板聊聊，看公司是否会有合适的资源可以帮你提高能力，尽力了仍然不行也可以向公司申请转到能力要求较低的岗位上去。

　　而态度问题就并非客观条件可以解决的。即使在淘汰制的压力下，你还是对自己的工作一直提不起兴趣，但又不想真的被淘汰出局，那么你也许需要在条件允许的情况下，给自己放个长假去调整一下状态，或者干脆离开现有岗位，去找自己真正喜欢的工作。

　　另一种适者生存的问题在于，你是否适应末位淘汰制度本身带来的竞争压力。李双建议，如果你认为自己更喜欢团队群策群力的工作方式，并且不太能够接受强调结果、短期价值的公司文化，而你的公司又正在推行末位淘汰制度，那就得慎重考虑自己是否要在这家公司长期发展了。

三个办法应对末位淘汰

A.明确游戏规则，以及，隐性规则

　　“你必须非常明确，低于什么样的标准就会被淘汰。”李双说的“非常明确”是指，对于岗位职责、公司制定的目标，你不仅要知道每项指标具体衡量的内容，更要清楚指标中评价好、中、差的标准线是什么。“如果你的绩效目标中写着类似‘成功完成任务’这样的要求，那你必须跟老板确定怎样才是‘成功’的标准。”

　　当你搞明白这些标准都是什么之后，王少晖还建议你找到对业绩影响最大的那几项指标，“把最多的精力花在最关键的指标上自然是事半功倍的。”