但并不是所有的公司都能制定出一套合理科学的绩效评估和运作体系。王少晖观察到，一些企业虽然有末位淘汰制，但其绩效评估指标的可衡量性不高，或者在操作上没有合理的评估主体，比如将需要上下级、同事都参与的360度评价打分结果作为绩效的重要指标，就比较容易将员工的精力导向处理人际关系上来。

　　这时候你就需要衡量绩效评估背后的各种隐形指标了，可参考的有：公司的绩效考核指标能否反映出岗位的价值和贡献;历年的淘汰名单是否是大家公认的业绩不好或者工作态度不好的人;公司的文化是否重视用绩效结果说话等等。“如果你所在岗位绩效的可量化性本身确实比较弱，并且你也注意到公司在末位淘汰的标准中有一些含糊的内容，那么你可能真的需要花一些时间来处理人际关系，别因为过于低调或者特立独行而成为不幸被‘潜’的人。”王少晖说。

B.掌握业绩的主动性

　　很少有老板会强行给你指定一个业绩目标，并且毫无商量余地。

　　李双说，这正是你掌握自己业绩目标的最好时机，你可以根据当前的业务状况和自身能力向老板提出你认为自己能够达到的目标，或者对职责不明确、与同事有工作内容重叠的部分进行沟通。在这种沟通条件下，老板通常都会综合给出一个更明确并且更利于你发挥能力的业绩目标。同时，你也可以借助这个机会，对自己达到业绩目标所需要的资源向老板提出要求。

　　王少晖还建议，在日常执行工作的过程中，你也需要经常主动地跟老板反馈工作进展，这样他能够明白在整个工作过程中发生了什么，当进行业绩评估的时候也就不会那么苛责既定的指标了。

C.克服负面情绪

　　当公司宣布推出末位淘汰制度，办公室里很容易就充斥着人人自危、互不信任的紧张情绪。先是对新制度的一阵抱怨，紧接着是明里暗里的争斗开场。

　　但是制度既成，对于员工个人而言，就只剩下能不能够将压力转化为动力的问题了。“你要明白公司推出这个制度并不是为了针对谁，而是为了让公司的整体业绩能够提升。并且只要你能够努力去做，不断地提升自己的能力，通常是不会在被淘汰的行列的。”李双认为，公司人在末位淘汰制度面前若是负面情绪太大，就很容易走到工作态度不好的极端上，反而增加被淘汰的可能性。

如果最后被淘汰

A.基本权益保障

　　《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》指出，在劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。

　　这其中提到的赔偿金数量，跟被裁员的情况相同，都是“工作每满一年支付一个月工资”的标准。

　　当然，公司若一定要以“不能胜任工作”为由，以末位淘汰的形式跟你解约，在这之前也必须先为你提供培训或者调整工作岗位的机会。

B.该不该提前离职?

　　在公司正式宣布你被淘汰之前，选择自己主动离职的好处在于，你的履历上不会有被淘汰的“案底”，尤其是你的未来东家在对你做背景调查时一般不会轻易发现。但相应的损失，自然是那笔解约赔偿金。

　　王少晖的建议是，补偿金与职业前途相比还是微不足道的，而且自己主动提出辞职还有机会跟公司争取一份推荐信。但李双认为还是应该在经济利益与背景履历上做一些权衡，“如果你是因为能力不适合被淘汰，并且打算之后换到其他岗位工作的，那么这段经历不会有太大的影响。但若是你的职位已经不再是基础员工，对自己的职场口碑有一定要求，主动辞职可能会是一个更好的选择。”

　　王少晖

　　韬睿惠悦咨询公司中国区人才管理咨询业务负责人、人力资本咨询副总经理

　　C=CBNweekly

　　W=王少晖

C：一般有哪些公司会倾向推行末位淘汰制?

　　W：并不是每个企业在每个阶段都适合用末位淘汰的制度的。如果一个企业没有真正的绩效压力，比如在没有太大生存之忧的垄断型企业，实行末位淘汰制度一般来说都只能停留在口号层面。或者有一些公司的业务目标定位并不是主要依赖于人，而是依赖于资源和资金的，那么末位淘汰也是无法真正得到执行的。