人力资源管理现状分析及对策研究

　　引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是Lw54小编为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。

　　我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。

　　中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。

　　邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下：

一、人力资源管理现状分析

　　长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国 有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的

　　人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用

　　(2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。

我局人力资源管理工作方面存在的主要问题：

　　1、机构复杂

　　职能现有部门：

　　直属一级现有部门：

　　直属二级现有部门：

　　直属三级现有部门：

　　四个城镇网点、二十三个农村支局(所)

　　2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员 年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。

二、人力资源管理工作对策与研究

(一)精简机构

　　1、职能部门设立二室二部。即：

　　局领导办公室;

　　综合办公室(由原办公室、党办、工会、人事教育股、行管办、保卫股、后勤部合并);

　　计划财务部(由原审计股、财务部合并);

　　市场服务部(由原经营部与业务督导室合并)。

　　a、局领导办公室职能范围：主持我局全面工作。

　　b、综合办公室职能范围：除承担党办、工会、行政办公室工作外，增加人力资源、社会保障、安全保卫、后勤服务、行业管理等工作职责。

　　c、计划财务部职能范围：除承担原“财务处”工作职责外，增加全局审计工作(计划财务部、局领导的审计工作由上级局审计部门承担)、负责全局中长期和年度投资计划、基本建设预决算等管理职能;

　　d、市场服务部职能范围：负责全局所有业务的服务质量管理、业务视检、视察、业务指导工作。还负责全局中远期发展战略规划制定和年度目标计划制定。

　　2、保留所有直属一级业务部门(可随时根据业务需要作动态增 减)。

　　3、取消原直属二级部门：沿江分局、沿边分局、沿线分局。

　　4、精减直属三级部门：将原直属三级部门中五个年收入5万元以下的农村邮政所取消，改为邮政业务代办点，由社会人员外包。这五个年收入5万元以下的农村邮政所自存在以来一直是收不抵支，将其改为邮政业务代办点，既保证了普遍服务，又减少了人员开支。