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　　此外,企业绩效考核指标的制定,还要留意以下几点。首先,应当遵守20/80原则:即捉住能够体现企业80%的目标的20%的指标,否则,有可能会因小失大。其次,考核指标的压力要适中,标准不能定得过高或过低,应是大多数人经过努力可以达到的。最后,考核指标应有一定的稳定性,一般一经制订,其基本框架不应再有变化,以保证考核标准的权威性。
　　沟通是有效的绩效治理中必不可少的环节。绩效治理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通过良好的沟通来实现。假如不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满,所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而真正实现绩效治理的作用。
　　 总之,建立先进的人力资源治理体系是必然选择。绩效治理是企业突破经营瓶颈、进步经济效益最强有力的手段。固然不同行业、不同企业的绩效治理实践都各不相同,但终极目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标。只有通过不断实践、探索与完善,真正建立起一套科学公道又具操纵性的绩效治理体系,才能进步企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　 (注:本文为湖南省教育厅2008年科研立项资助项目(08C367)。)
　　
　　【参考文献】
　　[1] 林筠、胡利利、王锐:绩效治理[M].西安交通大学出版社,2006.
　　[2] 胡杨、胡蓓:面向零时间企业的即时激励机制研究[J].科研治理,2007(4).
　　[3] 武欣:绩效治理实务手册[M].机械产业出版社,2005.
　　[4] 胡杨、刘国花:TBC下员工流失分析及治理对策[J].中国人力资源开发,2007(1).