( 二 )国内相关理论研究 我国对于会计舞弊的研究起步较晚，但是在许多方面也取得了丰硕的成果。蒋义宏(2002)主持九五财政部重点课题《会计信息失真的现状、成因与对策研究》分别从会计报表粉饰问题和上市公司利润操纵实证研究入手，对虚假会计信息进行了多角度的深入分析和探讨;刘峰(2003)研究表明，现有制度安排本身排斥高质量的会计信息并诱发会计信息违法性失真;陈汉文研究表明了公司治理结构与会计信息质量的关系;李东平(2001)等研究了盈余管理与会计师事务所变更的关系等。随着证券市场在国民经济中的作用日益重要，业绩操纵问题己关系到我国证券市场的健康发展和国民经济的持续有效运行。蒋顺才、刘雪辉和刘迎新(2004)会计信息披露的最优水平是会计信息披露的边际成本与边际收益相等。

　　二、会计舞弊的经济理论分析(第2页)

　　委托代理理论在市场经济发展的初期，资本所有者对企业进行着直接的管理。但是随着资本的扩张、企业规模的扩大，资本所有者由于自身所具有的精力、时间、相关知识、管理能力的局限性的限制，不得不将企业交给他人代为控制和经营，所有权和经营权分离，委托代理关系由此产生。在委托代理关系中，用于私人信息或者具有相对信息优势的市场参与者被称为“代理人”，不拥有私人信息或者具有相对信息劣势的市场参与者则被称为“委托人”。由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。委托代理关系的风险主要有两种表现形式：逆向选择和道德风险。最初的委托代理理论的模型是静态模型，时间被作为一个常量存在。但是在实际生活中，委托代理关系不可能是一锤子买卖，随着时间推移，委托代理关系势必会出现终止、变更等一系列变化，因此委托代理理论的模型演变成了动态模型，主要的四个模型是：重复博弈的委托代理模型、代理人市场声誉模型、棘轮效应模型、强制退休的模型。下面仅论述前三个模型。伦德纳(Radner，1981)和罗宾斯泰英(RubbinstEin，1979)使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大(双方有足够的信心)，那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说长期的委托代理关系可以更有效的处理激励问题。国内外的实证研究都曾有人将公司高层的任期作为变量，COSO (1992)报告《内部控制———整体框架》发现，舞弊公司外部董事和独立董事的任期比非舞弊公司短;Beasley (1996)运用logist回归方法对董事会成员构成与会计舞弊之间关系的实证研究表明，董事会中外部董事的任期增加、持股比例增加、在其它公司任职减少使会计舞弊发生的可能性下降;国内相关文献也得出了同样的结论。由此可见，作为监管角色的独立董事起发挥抑制舞弊作用的程度和其任期的长短是有一定关系的。独立董事的频繁更换往往意味着舞弊风险的增大。在代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施的情况下，长期的委托代理关系具有独特优势——可以利用“声誉效应”(Reputation effects)。伦德纳(Radner，1981)和罗宾斯泰英(RubbinstEIn，1979)的模型很好的解释了这种情况。法玛(Fama，1980)在其研究强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他将经理人市场价值的自动机制称为“事后清付”(Expost settling up)。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况(经理人是风险中性，不存在未来收益贴现)下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。从声誉模型我们至少可以得到两点认识：一是建立完善有效地代理人市场是很有必要的，目前我国的国有企业和国有控股企业往往采取的是行政委派的方式来任命企业高管，使得代理人市场机制完全失效，事后清付往往可以通过平级调动来避免，因此会计舞弊就会变得肆无忌惮。市场机制的缺位成为了滋生会计舞弊的政策温床和避风港。二是在对成长中的代理人进行激励时，应当将声誉这一隐性激励包含在内，从而降低会计舞弊风险的同时降低代理成本，使得委托人和代理人的效用函数能在更低水平相切。由于委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，而过去的业绩与经理人的主观努力相关——代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”：。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa(1986)研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。这一理论对于绩效审核标准有着深刻意义：股东不能将目光局限于资本回报率上，应当将人力资本回报和资本回报相结合，综合衡量评价经理人的工作成果，单纯以增长率为衡量标准只会增加经理人的压力，因此提高舞弊发生的概率。