2.以激励约束为机制的潜能开发之路。

　　心理学认为，潜能是人的全部体力和智力都处在高度紧张状态下的有益的创新活动。由此可见，给予适度的剌激，是充分开发他们潜能的一种有效方法。对高校管理而言，一要完善创新人力资源管理体制。成功的组织需要人的潜能发挥，而只有完善的组织管理制度才能促进人的潜能开发。因此，除提供事业平台外，高校组织还应完善人力资源管理体制。一方面，高校组织应该在更高层面来优化管理人员的培养与使用，使他们能得到帮助、受到肯定，感受激励，得到能够充分发挥自已潜能的空间。另一方面高校组织也应以良好的机制激励管理人员，在给他们足够的挑战的同时也要给予适当的回报，才能让他们发挥潜能，为单位的创新发展作出贡献。二要完善考核机制。考核机制是人的潜能开发的重要抓手，能够促进管理人员不断奋发向上、持续提升、发挥潜能。要把进取意识和创新能力强、业绩突出，作为衡量优秀管理人员的主要标准，将绩效突出、被群众认可的管理人才提拔使用，以激发各类管理人员工作的热情。三要引入管理科学中的激励约束机制，建立量化考核体系和淘汰制度。通过对管理人员的考核评定的结果，对于优秀的'管理人员给予一定的奖励；同时严格淘汰制度，本着宁缺毋滥的原则，综合量化考核结果，对无所作为的管理人中给予适当的处罚。从某种意义上讲，建立完善管理人员评价机制的主要目标就是不断引入竞争机制，优胜劣汰，激励和鞭策管理人员不断发挥潜能。

　　3.以自主调节为关键的潜能开发之路。

　　心理学认为，一个人能否发挥潜能，其关键在于是否能够始终保持积极、良好的心态，这就是成败的差异所在。人可以用积极心态看事情，也可以用消极心态。但积极的心态能够激活潜能，消极的心态则抑制潜能。高校行政管理人员主要职责是为服务教学、服务师生，就其地位作用而言，开发自身的潜能要从保持良好的心态、努力克服自卑感、积极改正缺陷缺点等三个方面入手，填平开发潜能的鸿沟。

　　首先，要保持良好的心态。保持积极、良好的心态，既是潜能得以开发的前提和保证，也是一种有效的心理工具。开发潜能，离不开一个良好的心态，没有它，创造思维就不活跃，想像、直觉、联想就不丰富，就难以激发潜能、进行创造性的劳动。而要有良好的心态，就必须树立科学的价值观，端正工作态度，增强事业心、责任感、使命感。所罗门说：勤奋者必能致富。百万富翁与一般人的最大差异就在于有无奋发的心态。有了那种心态，便会工作的勤勉。由此可见，潜能的发挥成功与否，关键在于心态。

　　保持良好的心态，还要排除外界对心理的压力，培养坚韧不拔的毅力，为从事创造性活动提供必要的条件。其次，努力克服自卑感。潜能得不到深度开发的第一道鸿沟就是自卑感，自卑感是人开发自身潜能与创造力之路上的拦路虎。尽管它不吞噬人的青春岁月，却使人最终坠入平庸者的行列。奥地利心理分析学家阿德勒认为人的所有行为都是出于成就感，以及对于自卑感的克服和超越。每个人都有自卑感，只是程度不同或者说表现形式不同而已。由此推断，不论伟人或者凡人，都会在某些方面表现出优势，而在某些方面表现出劣势，也会或多或少地遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。

　　但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重的心理压力而导致自卑。因此，高校行政管理人员所要做得就是不断调整自已的心态，克服自卑，超越自卑。要善于运用调控方法提高心理承受能力，使之在心理上始终让自信心占据优势。第三，积极克服和改正缺陷和缺点。俗话说：“金无足赤，人无完人”。即凡是生活在地球上的人，都存在着缺点，十全十美的人是根本没有的。孔子在《论语》里讲道：“君子之过也，如日月之蚀焉。过也，人皆见之，更也，人皆仰之。”可见，人非圣贤，孰能无过。但这是就客观存在的普遍性认识而言，绝不能成为讳疾忌医的理由，正视缺点的目的正是必须改正缺点。

　　否则，必将因小失大，因蚁穴之隙，终致溃堤之灾。由此可见，开发潜能的人必须约束自我，及时改正自身的缺点。综上所述，潜能开发机理是多维结构。高校行政管理人员潜能开发要遵循其作用机理，建立科学合理的开发体系和良性运行的培养机制，使高校组织机构产生巨大的向心力、凝聚力和创造力，使高校组织提高管理效率与运行效益。