二、影响高校行政管理人员潜能开发的障碍因素分析

　　从哲学视阈看来，潜能开发不受其他因素制约，是无条件的。但是，从管理心理学视角分析，对于微观环境下的具体的人来讲，潜能开发往往受到诸多因素制约，是有条件的。具体而言，影响潜能开发的障碍因素主要包括环境因素和主体因素两个方面：

　　1.从环境视角分析，环境优劣是影响潜能开发的宏观因素。潜能发展心理学理论认为，外部环境因素与个人的潜能开发息息相关，而环境的优劣程度往往影响个人的潜能开发。《科学蒙难集》一书列举的62个在科学技术发展史上蒙难的事例，如卡诺（sadiCarnot）发现的、被称为19世纪自然科学三大发现之一的能量守恒和转化定律，直到半多个世纪后才被社会承认；孟德尔（GregorJohannMendel)发现的遗传定律，被压制、埋没整整35年之久；伽罗瓦（Galois）发明的群论，被社会埋没40多年……[2]。反观20世纪以来，科学技术发展日新月异，无论在深度还是广度上，都大大超越19世纪所取得的成就。同时，科学技术成果转化的周期越来越短。如19世纪发现的发动机原理到发明发动机经历了40多年；内燃机从研究到工业化耗用了38年之久。而20世纪科学技术成果转化周期大大缩短。如移动电话仅用了4年时间，而激光技术从发现到应用间隔不到2年。由此可见，环境因素对人的潜能开发有着不可忽视的影响。从高校行政管理人员现状看，其潜能开发在环境上的障碍主要包括：组织架构方面层次多、封闭性强，信息传导慢，权力至上，制约了管理人员潜能发挥。人才结构方面缺乏柔性、流动性差，容易使人产生惰性，形成职业倦怠，使管理人员的潜能被封闭，创造力被禁锢。人事管理方面存在着评价体系不合理、缺乏激励机制，影响了管理人员的潜能激活的动力。此外，还存在着缺乏协同协作精神，缺乏对同事的信任；工作精力不能集中，容易被业务琐事打扰；过分强调合作或竞争；教条主义严重，对冒险行为进行的惩罚，缺乏将管理创新想法转化为行动的环境支持，等等。

　　2.从主体视角分析，个人素质是影响潜能开发的微观因素。尽管潜能的开发与环境因素密切相关，但其最终形成还受到个体的生理状况、能力、性格、价值取向、思维方式及生活经历等个人因素的影响。就高校行政管理人员而言，通过实践发现，潜能开发往往会遇到一些障碍，如缺乏信心、思维定式等，归纳起来表现在四个方面，即知觉、情感、智力及文化上的障碍。知觉方面主要表现为：把无确切根据的假设作为事实接受；难于把要探索研究的问题分离出来；把问题扩得过宽或者把问题缩得过窄；不能充分利用所有感觉器官，过分相信视觉等。情感方面主要表现为：害怕出现教学事故；对探索未知的恐惧；一味顺从上级或领导，不敢提出反对意见；喜欢对一些想法进行评判，而不喜欢提出新想法；对上级、同事或下级产生畏惧和不信任；难于改变固有的思维模式；职业倦怠等。智力方面主要表现为：过分倾向或依赖以前的工作经验；过分依赖逻辑思维，无法打破思维定式；在利用直觉思维时表现迟疑；在以往的统计或经历中失败次数过多；固定的范式，很难关注周遭工作环境变化。文化方面主要表现为：过于渴望归属或者得到认可，愿望过于实际；认为质询、提问、反驳是不礼貌的行为；喜欢一成不变，循规蹈矩、按部就班；担心在质疑或反驳时表现出自己无知；解决问题的压力过大等。以上各种表现形式，都是主体在自身因素支配下而采取的消极适应方式。心理学家研究证实，消极因素钻入自我防卫的贝壳，会使人的精力大量地消耗在逃避困难和挫折的威胁之中，因而往往难以用于创造性的改变，使潜能得以开发。

　　三、高校行政管理人员潜能开发的路径选择

　　潜能的开发并不神秘，是有规律和方法可循的。基于潜能开发的多维结构机理，要在环境和主体两个方面，从平台、机制、个人三个视角，探索高校行政管理人员的潜能开发之路。

　　1.以优化环境为平台的潜能开发之路。

　　高校行政管理人员潜能的开发，既有赖于其个人的主观因素，更与其所处的环境有着密切的关系。这里主要探讨怎样才能形成一个有利于开发潜能的平台。平台泛指进行某项工作所需要的环境和条件。能力总是和人完成一定活动的平台相联系在一起。离开了具体活动平台既不能表现人的潜能，也不能发展人的潜能。在实现人力资源优化配臵的基础上，高校组织应为管理人员提供相应的平台，促进管理人员潜能开发、脱颖而出。一方面，要提供事业平台，营造成长发展氛围。良禽择木而栖，名士择贤而倚，事业平台是高校管理人员职业发展的基本保证，是潜能开发和管理创新的重要载体。因此，要给予管理人员相应的事业平台，通过明确管理人员的事业内涵、事业权限和事业资源，保证他们在工作中有事、有职、有权，从而充分调动管理人员的积极性，确保他们的潜能得到发挥。同时，高校领导者要富有创新精神，把行政管理人员潜能开发看作高校发展的重要因素，营造鼓励成功，宽容失败的宽松氛围。另一方面，建立人员交流平台，畅通职业发展通道。构建管理人员的交流平台，可以通过交流、碰撞、裂变、提升，不断提高管理人员自身素质、能力，营造优势互补、资源共享的合作氛围，同时也能畅通管理人员的职业发展通道，充分发挥其潜能。高校可以构建管理人员后备骨干人才库，通过宣传骨干人才在高校管理发展中的重要贡献，为管理人员向更适合自已发挥潜能的岗位铺平道路，给这些人员提供充分展示才智、潜能的机会，优化人力资源结构，从而带动整体管理人员的潜能开发。