广播电视台人事管理论文

　　二十一世纪是知识经济时代，人力资源成为最重要的战略资源，在行业发展中占据核心地位。传媒业主要是靠信息提供服务的，要想在激烈的竞争中获得一席之地，必须强化人事管理，充分发挥其效能。对广播电视事业来说，其持续发展的内在动力不是设备的更新、规模的扩大，而是由高素质的员工队伍决定的。广播电视属于知识密集型、人才密集型、技术密集型的行业，广播电视间的竞争归根结底是人才的竞争，只有高素质的员工队伍，才能确保广播电视台的持续健康发展，因此人才成为广播电视台无可争议的最重要战略资源。近年来，广播电视台在频道专业化、电视媒体集团化等方面的改革取得了不错成效，但总的来说，传媒业特别是广播电视业普遍存在人事管理滞后的问题，没有形成有效的竞争、激励机制，严重制约了广播电视事业持续健康发展。之所以徘徊不前，是因为人事制度改革涉及的是人的利益调整，推行起来难度较大。因此探讨如何改进广播电视台人事管理，已成为一个急需思考的重要问题。人事管理的出发点是人，目的是充分调动员工的积极性，实现人职匹配，最大程度的挖掘人的潜能，这就意味着人事管理与思想政治工作是密切相关的。因此探讨广播电视台人事管理问题，必会涉及到思想政治工作，只有使思想政治工作融入到人事管理中，才能有效解决人事管理面临的问题，从而推动广播电视台的可持续发展。本文主要从分析广播电视台人事管理的困境入手，探讨改进广播电视台人事管理的对策。

　　一、广播电视台人事管理的困境

　　目前，广播电视台正处在由人事管理向人力资源管理过渡的阶段，这期间一系列的历史遗留问题会对广播电视台的运营带来很大困境。为了解决人员需求问题，使更多的优秀人才脱颖而出，广播电视台一般实行社会招聘或校园招聘，阶段性缓解了人才匮乏问题。但招聘制的推进并没有从根本上解决问题，还带来了一些新问题如新老人员的身份差别形成不同的等级，这些等级又不能随意变动，这是一种新的身份管理，限制了优秀人才的脱颖而出。其实广播电视台进行人事改革，目的是引进现代企业制度，建立按需设岗、能上能下的用人机制，充分挖掘员工潜能。但改革没有实现人力资源的合理配置，缺少科学、客观的聘用、考核机制，不利于人才的良性流动。同时，人事管理中没有深刻认识到思想政治工作的重要性，没有将思想政治工作融入到人事管理中，员工在工作中得不到精神层面、心理需求上的满足，势必会影响员工积极性。

　　(一)员工素质问题

　　广播电视台员工素质参差不齐，这既有历史遗留问题，也有人才引进机制及培训问题。首先，过去的广播电视台人员来向主要是毕业分配、部队转业安置等几种方式，一些员工并没有相关的知识与经验，导致人职不匹配，难以充分发挥员工的能力，也难以调动其积极性。虽然后来广播电视台进行了全面改革，但由于管理上的不规范，还存在用工形式不规范、人员素质参差不齐、无岗前培训等问题，这不利于广播电视台的持续健康发展。其次，广播电视台在人才招聘方面还缺乏完善的计划和相应的配套机制，往往在招聘人才时很认真，一旦录用后就不太重视，导致人才浪费，这是因为引进机制与用人机制出现脱节。再次，广播电视台缺乏完善的培训机制。广播电视台的工作具有较强的创造性，对员工能力要求很高，再加上当前传媒业的竞争越来越激烈，更对员工的知识更新提出了新标准。这就要求必须建立健全培训机制，不仅应该对新进员工进行入职培训、上岗培训，而且也要对已有的在职员工进行定期、不定期的业务培训。

　　(二)员工积极性问题

　　首先，要调动员工的积极主动性，就要建立完善的绩效考核机制。目前，广播电视台缺乏完善的考核机制，没有具体的考核指标，考核评定的主观性较大。目前的考核项目设置存在不合理的地方，广播电视台年终考核涉及到德、能、勤、绩四个方面，这四个方面每一项都包含很多，如“德”包括职业道德、廉洁自律等方面，思想道德还会随着外界环境的变化而变化，这很难给出具体的考核指标。其次，广播电视台存在薪酬管理不规范的问题。目前，多表现在薪酬水平差距较大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作为传媒机构，薪酬管理公开化、透明化，更有利于调动员工的工作积极性。再次，广播电视台晋升通道主要是专业技术职务，但这方面由于受到名额限制等原因会出现晋升通道不畅问题，也不利于员工积极性的调动。