3 .2安能培训存在的问题

　　3.2.1培训前准备工作不足

　　培训前期没有给员工相关资料和员工手册预习，导致员工考试试卷很多不及格，近两个月的培训进行了4次，累计计算后及格率平均在65%.课后访谈员工，大部分人反映对考试内容不熟悉。

　　3.2.2培训过程中讲师水平不够

　　根据培训完成后讲师评估表中学员对讲师的建议以及平均分85-90的成绩，可知学员对讲师的满意度不高，说明讲师水平需要进一步提升。

　　3.2.3培训使用的方法过于单调

　　笔者实习的两个月中，安能物流公司为员工进行的培训只采取了一种方法，即利用多媒体进行课堂授课。长此以往，讲师和学员都对培训产生疲倦，最终让培训流于形式。

　　3.3安能绩效管理存在的问题

　　3.3.1绩效考核方法不当

　　安能公司对一般员工的考核中由部门负责人负责，带有一定的主观性，对于考核成绩不能达到员工个人的相对公平。在笔者实习期间，有员工到人事部门寻求公平对待，说明员工的考核方法需要改进。

　　3.3.2绩效考核指标过多

　　在安能的绩效考核中，笔者发现总部对运营经理的要求是完成KPI指标中的95%及以上，而KPI指标多达15项以上，几乎没有运营经理能完成此任务。

　　3.3.3绩效考核结果应用不科学

　　绩效考核结果应用中，安能会根据结果进行政策和制度的调整，但是实际过程中，笔者发现，一些政策和制度有变化时，宣传不全面、不及时，导致情况突然变化时，很多员工不知道制度的改变。

　　4 改进安能物流公司人力资源管理的对策

　　4.1招聘的改进

　　根据安能公司招聘中出现的对岗位不明晰、招聘重复造成成本浪费的问题，招聘进程中还需明晰新增设的职位状态及真实需要。在接收申请后，各部门应能彼此协同，详尽解析多层次内的岗位职责。分解细化的目标，这样即可明确个体职员的深层需要。针对各个目标，应当探寻缺失人员的岗位，寻找拥有相应能力及水准的最佳人才。这样做，相关部门即可明确现今急需的某类人才。

　　4.2培训的改进

　　4.2.1完善培训前的准备工作

　　培训中参训者对培训内容不熟悉的问题，可在培训前提前一周或者半月通知参训者培训的全部流程，在每月月初将本月或本季度培训计划张贴在公告栏，同时让部门负责人也通知员工，确保培训信息下达的及时、准确，让员工有足够的时间来预习和准备。

　　4.2.2提高培训讲师的水平

　　对于培训讲师，一方面采取360度考核的方法优胜劣汰，评估者为参训者、人事部主管和部门经理，对不合格者进行培训，培训师可以外部聘请，也可以内部评选，根据公司实际情况选择外部聘请还是内部推荐。

　　5 结论

　　结合安能物流公司人力资源管理的问题，可以总结国内物流行业普遍的问题，那么这些问题该如何解决是本论文的意义和价值所在。总之是让人力资源管理的体系有机统一，环环相扣。最后要追求创新性，创新尤其体现在人力资源管理的培训版块，很多课程不能一直沿用以前的流程，要不断开发新的课件，跟上时代的步伐。运营模式也要不断创新，这样才能更好地盈利，为公司积累足够资金去吸引人才。

　　参考文献：

　　[1]秦言。关注知识经济[M] .天津人民出版社， 1998 .

　　[2]蒋明新。人力资源开发与管理[M] .西南财经大学出版社，1999 .

　　[3]刘昕。薪酬管理[ M ] .中国人民大学出版社，20xx .

企业人力资源管理的优化论文(第8页)6

　　一、人力资源管理现状

　　当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。