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中小企业绩效管理方案设计(通用10篇)

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中小企业绩效管理方案设计(通用10篇)

  为了确保事情或工作科学有序进行,就不得不需要事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编收集整理的中小企业绩效管理方案设计,仅供参考,欢迎大家阅读。

中小企业绩效管理方案设计(通用10篇)

  中小企业绩效管理方案设计 1

  一、首先探讨什么是绩效

  1、绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。从下表可以对比:

  绩效含义

  适应的对象

  适应的企业或阶段

  1.完成了工作任务

  体力劳动者

  事务性或例行性工作的人员

  2.结果或产出

  高层管理者

  销售、售后服务等可量化工作性质的人员

  高速发展的成长型企业

  强调快速反应、注重灵活、创新的企业

  3.行为

  基层员工

  发展相对缓慢的成熟型企业

  强调流程、规范、注重规则的企业

  4.结果+过程(行为/素质)

  普遍适用各类人员

  5.做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)

  知识工作者,如研发人员

  2、要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的。

  二、再来看为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作用?

  (一)传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营 环境 的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

  考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

  难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核 成本 急剧增大。

  平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

  此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

  为何难以改变?

  不愿做。

  没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

  害怕做。

  1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的.改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

  2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

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