第一，以DISC测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为D、I、S、C的性格结果应当合理分布：如果出现过多的D型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多C型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^I型和S型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。

　　第二，以MBTI测试结果为导向的'员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向(E和、实感和直觉(S和N)、思考和情感(T和F)、判断和认知(J和P)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的E和过多的I同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎,因此合理的分组是保证培训有效的基础。

　　第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

　　第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

3.员工发展

　　将员工职业生涯规划与MBTI和DISC职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让MBTI和DISC更好的为本企业服务。

　　现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

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一、国有企业人力资源管理发展现状

　　所说的国有企业人力资源包括两个方面，即自然人力资源和人力资本资源。[1]自然人力资源所说的是一些并未接受常规教育的劳动人员。人力资本资源所说的则是高等教育和职业操守等在劳动力上的体现:一是国有企业顶级人力资源的缺失。现如今伴随着新经济时代的飞速发展，国有企业各方面的进步所需要的新时代人才非常匮乏，单单这一方面就严重限制了国有企业的高科技发展，使得高科技企业的框架难以完全成型，从而制约了国有企业的发展进程。二是国有企业人力资源总量匮乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的现象在国人中还是比较普遍的，据不完全统计，[2]大多数国有企业中初中以下学历的员工占总数的百分之四十，高学历的员工仅为总数的百分之五，所以教育程度对企业的影响还是不可忽略的。其次，新经济时代即现代人所描述的知识的时代，技术新陈代谢的周期在不断的被缩短，知识也在不断地被获取与学习，但与此同时国有企业的发展与教育投资不断地被削减，所以这才出现了整体素质较低的`现象。若是仅仅从国有企业来看，很多刚刚崛起的产业高素质人才较少，经验略显不足，这才拉低了国有企业的整体水平。三是国有企业人力资源利用不合理。社会市场的不断发展使得国内人才流动量不停扩大，而且国有企业所需的人才与现如今教育体系下的高学历人才存在较大的差异，所以便出现了毕业生就业难，而国有企业找不到合适的人才从事人力资源管理工作这样两方面尴尬的情况。所以很多大学毕业生无法体现其自身价值，这才出现了人才浪费的社会现象。

二、现如今国有企业人力资源所存在的问题

　　第一，当前社会国有企业人力资源管理不合理。因为国有企业人力资源管理制度不当，导致各方面措施和解决方法的不合理，政策行使也不能完全落实到位，而且，同时推行的创新机制不够完善，所以它在一定程度上容易使国有企业内的员工产生了消极态度。[3]第二，国有企业员工学识、经验的缺乏。现在的国有企业为了让刚刚入职的员工能够快速投入到工作岗位中，能做的只是让新员工在入职后参加企业内部简单的入职培训，在正式入驻工作岗位后就很难抽空进行继续教育的学习，这样便让员工素质水平无法在短时间内进一步提升，从而阻碍了新经济时代国有企业的进步。