三是企业没有建立良好的企业文化。企业文化对企业而言，如同企业的灵魂与精髓所在，是企业凝聚员工的桥梁，也是企业吸引与留住人才的重要动力。良好的企业文化可以加深员工的认同感，提升对企业的使命感，在无形中会激励员工热情的投入到工作中，不断朝着企业的目标而努力。企业文化可以说是所有员工的思想体现，是提高企业实力，促进企业进一步发展的重要支撑。对企业而言如果缺乏特色的、优秀的企业文化的支撑，企业就会是一盘散沙，如同失去航标的帆船，只能在大海中摇晃，最终出现员工各奔东西，各自寻找前程的现象。

　　四是企业的发展周期也是人才流失的重要因素。企业的发展周期直接影响到员工对企业的信心与其凝聚力。激烈的市场竞争，使得企业的经营与管理面临着更多的风险，就有造成企业生命周期变短的可能，也会加大企业的生存压力。当企业处于一个发展的低谷时期或者是在改革中面临困难的时候，就会看不到发展的前景，使得企业的经营出现亏损，而这时候，员工看不到企业的未来，会人心惶惶，人心思动，一旦有机会，就会选择跳槽或寻找另外的机会。如果企业不能及时的走出危机，留下来的员工也会对企业今后的发展前途存在一定的疑虑，也会选择离开企业。

　　( 三 ) 从社会因素的角度来分析

　　一是人们择业观念的改变。随着社会的发展，人们选择的职业与流动的方向确定的标准主要是考虑到个人的整体利益。其中，个人整体的利益包括诸多因素，如收入、自身价值的实现、职业未来的发展空间等等。利益的追求与实现是人才流动的主要因素。如果企业无法提供一份满足员工需求的薪酬福利或者是后续的职业发展空间，就会造成企业的人才流失。

　　二是国家缺乏一套成熟的、配套的政策。从当前来看，国家在对人才流动或者是跳槽上，缺乏一套相应的政策，特别是在对流出单位利益的保障上，没有一个合理的政策或者是制度支撑，就有可能会使人才流动现象出现不平衡，进而影响到社会的平衡。

三、加强人才流失危机管理的措施

　　( 一 ) 树立现代管理的理念

　　观念能够影响一个人的行为。从当前来说，一些企业正面临着改革与转型发展的时机，且为了进一步提升企业的竞争力，可以在改革中将员工的竞争力作为企业的核心竞争力来综合的打造与发展，将人力资源作为企业作为重要的第一资源来发展。一方面，企业可以通过聘请人力资源培训专家来对企业人力资源管理部门的员工进行辅导与培训，利用自身业余时间来学习现代管理学、心理学等等知识，不断提升自身的综合素质，进一步优化自身的知识结构，不断提高自身的管理技能，从而提升对各项工作的管理效率;另一方面，人力资源管理部门需要自身工作的方式，按照着眼高端、引进急需、优化配置等理念，在人才聘用上采用灵活的方式，为企业引进各种高端、高素质的人才。

　　( 二 ) 做好职业生涯规划

　　企业是一个整体，由不同层级的员工构成。对企业而言，各个员工的专项领域、年龄结构与知识水平等等方面之间存在一定的区别，人力资源管理人员需要辅助员工做好自身的职业生涯规划，这是人力资源管理中的一大重点。首先，人力资源管理人员要提高对职业生涯规划重要性的认识，认真剖析人才结构，积极与企业员工沟通，了解他们的想法。其次，要遵循职业生涯规划的相关原则，引导企业员工能够自我剖析，认真的分析自身的专业、才能与其兴趣所在，并根据这些分析，来引导员工加强对自身工作与职责的认识，从而使得员工能够明确认识自己的生涯规划。人力资源管理部门需要加强管理，积极与员工进行沟通，来引导他们提高对自己职业生涯规划的认识，来减少人才流失的危机。

　　( 三 ) 构建合理的人才激励机制

　　完善的激励机制能够激发员工工作的热情、积极性与创造性，激励他们努力工作。而失败的激励机制则会丧失员工的积极性，甚至会造成企业的人才流失。因此，需要根据企业发展的形势，采取物质与精神奖励相结合的方式，首先要构建一个民主化的环境，来鼓励员工积极的参与到企业的管理中去，积极的对企业管理中存在的不足提出建议，从而增强员工的“主人翁”意识与“获得感”;其次，要完善绩效考核体系，将员工的贴身利益与企业的利益结合在一起，激励员工在努力工作的同时，能实现与提升自我价值，以企业的整体利益为重;最后，要构建一个有效的、完善的激励机制，真正的发挥出员工的积极性，来避免人才流失危机的出现。