能力薪酬管理方案优势与不足分析论文

一、引言

　　随着经济全球化的不断发展,企业间的竞争越来越激烈,企业中知识型员工比例日益上升,企业组织结构日益扁平化,职位层级逐渐减少。为加强的企业的竞争性,对企业员工的适应性和灵活性的要求也随之提高。而使企业员工更富有适应性和灵活性就需要提高员工的能力及其与工作的嵌合程度,显然,员工的胜任力是企业核心竞争力的关键因素。企业应更加注重能力薪酬对员工的有效激励,而要运用好这种设计方式,就必须对其本身有所认识和了解,本文将对能力薪酬管理方案进行系统阐述。

二、基本概念

(一)薪酬

　　1.薪酬的概念。薪酬指员工从事组织需要的劳动或服务,而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现出的补偿或报酬。薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括工资、奖金、补贴、社会保险、培训、带薪休假等;非经济性薪酬是员工在工作中形成的心理感受,包括参与决策的权力,在工作中产生的自豪感、荣誉感、成就感等。

　　2.薪酬的激励功能。有效的薪酬制度能够对员工起到较大的激励作用,有利于提高员工工作热情,对员工产生正面影响。从薪酬的激励功能来看,可分为短期激励功能和长期激励功能。

　　(1)短期激励功能。在组织中,不同员工的需求充满差异性、同一员工因处于不同时期需求可能会发生变化。因此,组织应该经常性的用各种方式弄清员工当前的需求是什么,然后有针对性的进行激励,从而激发员工对工作的满足感和成就感,使组织中每一个员工有利于组织目标实现的能力得以较大化发挥。

　　(2)长期激励功能。员工可以通过薪酬制度来感受自己在组织中的地位,从而对组织产生心理认识。这也是员工对组织认同与归属感的形成过程,是组织文化塑造中重要的影响因素。合理的薪酬体系对培养员工对组织的高度的持久的归属感与忠诚心尤为重要。

(二)能力

　　1.能力的概念。能力分为个人能力和组织能力。个人能力是指一个人的价值观、态度、知识、性格、动机等能够为其达到工作目标所表现出的特征。组织能力是指开展组织工作的能力,是组织所拥有的一切反映效率和效果的能力的核心要素,是组织中相互弥补的一系列技能和知识的组合。

　　2.能力薪酬。能力薪酬是指组织根据员工所掌握的和工作有关的能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬①,即为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。能力薪酬假设前提是能力高的一定取得高的绩效,薪酬随着能力提高而提高,能力最高者其薪酬也最高。管理者关注的是员工能力价值的增值。

三、构建能力模型的方法与步骤

(一)组织的定位

　　组织为什么而存在,组织的发展目标是什么,组织的面向群体是什么,什么样的资源能够实现组织的目标。由此甄选出的便是组织的核心竞争力。组织的核心竞争力与组织的人密切相关,所以组织必须有一个清晰的定位是组织招募员工和培养员工能力的方向。

(二)界定组织能力

　　明确组织的定位后,由组织目标得出组织应该具备的组织能力是什么,而组织能力分为普通能力和特殊能力。普通能力是指进入组织的人员必须具备组织要求的基本能力才可进入组织,适用于组织中的所有员工。特殊能力要求进入组织的人员必须有自己的专长,从而能够更好的胜任组织中某一岗位。不同岗位对员工的专有能力要求不同,各个岗位的特殊能力的综合能力就是组织的核心能力②。

(三)能力等级

　　对应于组织经营管理的'各个环节,将组织的职位分成若干职系,每一职系又包括若干职种,最后将每一职种分为高、中、初职级,每一职级分为三个职等,职等则与工资等级对应。由此形成组织内职系——职种——职级——职等的逻辑关系③。

(四)将能力与薪酬相统一

　　将能力划分等级后,企业可以使用评价中心或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工专业知识、专业成果、专业技能、工作行为等方面进行评估,以充分了解员工的能力状态,与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配,从而可以确定该员工的薪酬水平。