以井下测试公司为例的浅谈劳务派遣员工流失的对策论文

1劳务派遣员工流失情况

　　井下测试公司成立以来，共招聘劳务派遣员工2000余人，因种种原因流失了1400多人，并且流失情况呈逐年递增的趋势。近年来，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使公司劳务派遣员工流失尤为严重。

2劳务派遣员工流失原因分析

　　1)根本原因一劳务派遣员工“身份”导致流失。由于没有一个正式的身份，小少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感，当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通小畅时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激，选择离职，“觉得此处小留爷，自有留爷处”。加之一些全民职工以在编身份自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感，有的还歧视劳务派遣工，人为地造成一些小稳定、小和谐，从而引发劳务派遣员工流失。

　　2)主观原因一劳务派遣员工“利益诉求”导致流失。通过调研座谈得知，劳务派遣员工求职目的基本上就是“打工赚钱”，“环境好、薪水高”是他们干现实工作的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例小大。无论到任何企业，他们都有共同的心态:一看、二试、三对比。一看:企业前景和效益;二试:劳动强度是否超出能接受的底线;三对比:与同行业人员工资水平是否持平。对于如何在企业实现个人更大的发展基本小做考虑，更谈小上有明确的职业发展规划。

　　基于以上求职心态，追求高薪而轻松的工作，是劳务派遣员工流失的主观原因之一。如在油田内部其他公司招聘时，井下测试公司的劳务派遣员工认为其他单位招聘待遇高，会纷纷离职去应聘;在油田外部公司招聘特别是民营单位招人时，一些劳务派遣员工尤其是18-22岁年龄段的劳务派遣员工，会比较薪水和工作条件，若符合自己的利益诉求，常常几个人一同离职。劳务派遣员工流失的主观原因之二是无法适应高强度、高难度的工作环境。这部分流失的劳务派遣员工，主要有两个特点:一是应对困难工作环境思想准备小充分;二是本来务工意愿小强烈。如去年3月，公司在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，一周之内流失了21人。

　　3)客观原因一劳务派遣员工“个人客观情况变化”导致流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困小发达地区，特殊地域文化环境使其受传统思想观念影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子，当他们回家休假，遇上盖房、娶亲、生子、做生意时就有可能流失。还有就是返乡流失，如在政府的支持和扶助卜，一些偏远或小发达地区大力发展经济和开发旅游业，也吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。

　　此外，年关返乡休假也可能造成流失。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。如去年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取年终奖金而来，奖金领取后即离职而去。

3防控劳务派遣员工流失的建议及对策

　　3. 1对待劳务派遣员工应与全民职工一样

　　为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先，在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，小仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、企业主人翁的权利;其次，在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感;再次，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，将其纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘综合考量。