2.2工作单位的原因

　　工作单位方面存在的原因也是导致卫生人才流失的一个主要原因。相比较医院而言，公共卫生管理部门等一些事业单位卫生人才流失则主要是基于组织上的原因。由于部分管理者素质不高，直接造成对卫生人才的激励机制不健全、薪酬结构不合理，卫生人才对自己在单位组织中的发展前景不乐观，单位组织为卫生人才提供的薪金、绩效奖励等与卫生人才的个人预期之间存在着较大的差距，为了获得更好的薪酬福利待遇和更高的个人提升空间，最终跳槽到其他的卫生机构甚至是企业单位。

　　2.3卫生人才自身的原因

　　我国公共卫生事业的发展使得卫生人才个人选择的机会不断增加，加之卫生人才自身对物质、职业前景的要求不断增强，因此卫生人才流失的现象也逐渐普及化和扩大化。卫生人才为了获得更高额的回报，获得更加广阔的晋升空间和发展空间，接受更加系统化的培训，甚至为了逃避高强度的工作负荷而选择离开原来组织。对于那些懂技术、有经验的高级卫生人才而言，由于自身原因而产生的卫生人才流失则更为普遍。

3、防范我国卫生人才流失的对策探究

　　3.1建立健全的卫生人才薪酬激励制度和组织管理体系

　　要想使我国卫生人才流失的现象有所改变，特别是使基层的医疗卫生机构和医疗卫生管理部门能够尽可能地留住卫生人才，使卫生人才能够为我国公共卫生事业的发展做出更多、更大的贡献，首先有关的单位和组织要健全薪酬激励制度和组织管理体系，通过物质上的激励来满足卫生人才的各种需求是留住卫生人才的关键。首先，要逐步建立健全卫生薪酬激励规章制度政策，只有在制度上有保障，才能在行动上有落实，最终使这项工作的具体推进有章可循，同时也有利于管理规范化的实现;其次，医疗机构及其公共卫生管理单位的领导者要对卫生人才薪酬激励制度的建立和完善给予足够的关注和及时指导，除了要将薪酬激励的目标与卫生人才的工资、晋升等相结合以外，还要充分考虑到不同岗位的工作性质，要敢于打破“特权”束缚，实现薪酬、福利分配的公平化和公正化，这样才能真正实现薪酬激励的作用。

　　3.2建立完善的考核体系，采用公平的绩效考核方法

　　针对我国卫生事业发展的实际情况，医疗卫生组织要想留住人才、发展人才，就要明确设计考核的目标和目的，只有公平、公正的考核方式才能使一些卫生高级人才和专业人才信服，从而能够坚定信念，在医疗卫生岗位上尽职工作。一方面，医疗卫生组织要在条件允许的情况下成立专门的人力资源管理部门，同时加强对绩效考核负责人员的专业技能培训，以便于对卫生人才绩效考核工作的顺利开展;另一方面，要通过积极地宣传和引导使卫生人才对绩效考核有一个正确的.认识，并参与到績效考核工作中来。这种公平的绩效考核方式更有利于为我国的医疗卫生组织及其相关管理部门的卫生人才，营造一个更加公平、积极和健康的工作环境。

　　3.3完善卫生人才的晋升通道

　　对于卫生人才特别是一些高级卫生人才和技术人才来说，晋升通道的顺畅、个人职业发展前景的广阔是他们最为关心的一个问题。对于卫生人才未来的发展来说，除了要在考核方式上更加公平、薪酬待遇上更加合理优厚以外，还要完善卫生人才的晋升通道。一方面，要以卫生人才的实际工作能力作为晋升的准绳，不能实行“论资排辈”等方式，绝不能让优秀的卫生人才得不到挖掘和重用;另一方面，要尝试打破岗位、部门的局限性，既要实行“术业有专攻”的专业卫生人才培养模式，同时也要根据实际情况，进行卫生管理人才在岗位之间的转换和调整，这样一来，就能够使晋升通道更加顺畅。

　　3.4创造培训机会，提升卫生人才的专业技能和职业素养

　　我国的各大医院等医疗卫生机构、卫生交流服务中心等公共卫生管理服务部门要多制造一些机会对专业的卫生人才展开全方位的、多层次的培训，这也是留住卫生人才、增强凝聚力的一个有力“抓手”。一方面，从医疗卫生机构的角度来说，注重对卫生人才的培训，多多制造机会让这些人才走出去开阔视野;另一方面，从卫生人才自身来说，要善于学习、坚持学习，加强自身对于专业医疗卫生知识的实践操作的学习能力和实践能力，提高业务技能，同时还要提升自身的职业道德素养，消除私心。