中层管理者流失的原因及应对措施

　　对公司而言，中层经理流失的成本非常高。既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?下面小编准备了关于中层管理者流失的原因及应对措施，欢迎大家参考!

与上级、下级、平级相处的挑战

　　中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等。

　　还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛穆勒指出。这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”

　　要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔巴sa德补充说。“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

　　实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作――倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。”

用奖金和激励之外的手段留住中层

　　鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么帮助他们发展呢?

　　将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。

　　但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

　　目前逐渐流行的另一个解决方法就是“指导”，这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试这类方式进行自我评估，以了解自己的领导风格。

　　这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。”

　　强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”

　　沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。在沃顿商学院高管教育中心执教的乔瑞恩说：“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”

　　关于保留中层管理者的工具，穆勒提出奖金和激励手段并不一定那么凑效。“奖金和激励手段一般是一年一次，或者金额相对不大。”相反，更重要的是能公平对待员工，并且认可他们的贡献。

民营企业的中层管理人员流失的现状

　　在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道，不惜花费高薪招聘，导致人才在市场频繁流动，尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才，拥有更多选择的机会。由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇，许多人才会适时的跳槽去更好的企业，甚至是竞争对手的公司。在市场经济社会下，人才更加看重自我的发展，特别是年轻的中层管理人才，没有任何家庭负担，同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲，会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。