减少民营企业中层管理人员流失的对策

(一)建立高效的用人机制

　　民营企业招聘到优秀的人才是前提，但是将合适的人才安排到合适的岗位上，让他们的才能得到发挥才是关键。民营企业对于中层管理人员的充分授权也很重要，因为中层管理者一般都具有一定的知识和技能的人才，他们更需要拥有一定的决策权。民营企业对中层管理者充分有效地下放权力可以调动员工的主动性和积极性。

(二)加强企业的文化建设

　　企业文化是企业发展的凝聚剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱, 减少教育和培训经费,降低管理成本, 并最终使企业获取良好经济效益。企业通过对人的尊重，理解，关怀，唤起员工的工作热情和进取的精神。尊重员工的合法权益，帮助员工实现他们的价值，充分合理的使用人才，做到真情诚意、激励人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企业文化不单要使员工以积极的心态去完成任务, 而是要通过具体的文化活动, 使员工从精神上完全融入企业各项工作和活动中, 成为企业的主人, 与企业荣辱与共。企业文化还应注重员工相互之间的沟通, 使员工之间的竞争成为一种良性竞争, 以合作求竞争, 以竞争促高效, 灌输团队协作意识。

(三)制定员工的职业生涯规划

　　个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种技能，尤其是先进的管理技能，向雇员提供职业晋升的机会。中层管理者长期就职于某一企业，甚至是待在一个不变的岗位上，往往会出现“职业枯竭”现象，这时就要企业设身处地帮助员工分析现状，设定未来的发展目标。员工职业生涯规划就是通过了解员工完成的任务情况，员工的个人能力以及员工的需求愿望等，设身处地的为员工分析现状，设定员工未来的发展目标并且制定实施计划，使员工在企业的发展付出努力的时候也实现了人才自身的价值，达到互利共赢的结果。

中层管理者流失原因分类

第一类：薪酬待遇

　　马斯洛五层次需求理论很好的解释了这点，当生存需要和安全需要得不到满足时，人就会不顾一切的追求物质和财富，逃避压力和痛苦。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重有差别。

　　薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。此时企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

第二类：企业文化

　　企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有良好的机制，能够做到奖优惩劣，尊重人才，任人唯贤，不拘一格，那么企业的人才流失就会很少。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;设立太多不必要的制度让人遵循，重罚轻奖，人心恐慌;在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平。

　　在硬的制度方面，讲究平均主义的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业表现的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨胀后凡事过于理想化，使得无法忍受的人才挂职而去。

第三类：沟通不畅

　　有些单位的中层骨干对老板总是避而远之，尽可能不与老板正面接触，更谈何深度沟通与交心;有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。

第四类：派系争斗

　　很多企业特别是家族企业，存在多个山头林立，组织里充满政治把戏，勾心斗角，争权夺利;公司创业元老把握大权却又安逸享受，不思进取，推过揽功，充满敌意;皇亲国戚，横冲直撞 ，违法乱纪，颐指气使，平民受气;等等。以上各种行为导致中层干部开展工作处处被动，员工之间相互猜疑，固步自封，推诿扯皮，人际关系紧张兮兮。

第五类：激励无效