2.人力资源结构呈现多样化

　　银行跨国(境)经营中，为节约成本，必然会雇佣东道国劳动力，因此，员工的国别必然呈现多样化。早期的银行业跨国(境)经营过程中，考虑到员工培训、文化差异等因素，银行在海外经营机构中大多是从国内外派到海外，在东道国雇佣的当地员工占比小。这种人力资源的结构造成了诸多问题，如员工和东道国客户的矛盾、银行不能真正融入东道国文化等，严重制约了我国银行业海外发展。

　　近年来，我国银行业海外机构人力资源结构发展多样化，提高了东道国雇员在海外机构员工中的整体比重，跨文化人力资源管理难度增加。以中国工商银行为例(图2)，2007年其境外机构当地雇员为2167人，截至到2012年底，中国工商银行境外机构当地雇员数达到9210人，增长3.25倍，高于其同期海外机构增长率(2.42倍)。另外，在管理层结构上，不仅仅从国内外派高级管理人员，亦外聘一些具有高素质的国际化人才。整体上看，我国银行业跨国(境)经营进程中，人力资源结构呈现多样化，符合银行国际化经营的趋势。

　　3.跨文化人力资源管理理念提升

　　随着我国企业人力资源管理制度的完善和管理水平的提高，我国银行业跨国(境)人力资源管理水平也得到了提高。首先，在员工培训方面，更加注重文化培训。

　　各跨国(境)银行逐渐重视跨文化培训的重要性，加大对跨文化培训的支出，且跨文化培训的效益日益显现。其次，在员工考核和绩效方面，更加注重考虑母国和东道国的差异。各跨国(境)银行在绩效考核方面，不在片面依据国内薪酬水平，而是同时融入东道国考核标准和水平，以提高员工的积极性。[3]再次，在其他人力资源管理方面，坚持一体化和差异化兼顾的发展措施，各银行积极推动人力资源管理体系建设，例如在晋升机制、人才培养等方面都有很大改善。

二、我国银行业跨国(境)经营人力资源管理存在的问题

　　尽管我国银行业在国际化经营进程中取得了很大进步，且呈现良好的发展势头，但其存在的问题也日益显现，如跨文化风险、管理制度落后等。其中，人力资源管理过程中存在的问题尤为突出，没有形成有效的、规范的跨文化人力资源管理制度。因此，人力资源管理成为了我国银行业跨国(境)经营发展的主要瓶颈之一。

　　(一)高素质的国际化人才匮乏

　　由于专业化分工深度发展和现代企业管理制度的大力实施，人才培养趋于专业化和单一化，以提高企业效率。但同时，专业化分工也造成了全面系统的复合型人才短缺。

　　尤其是跨国(境)银行其国际化的复合型人才短缺更为突出。跨国(境)公司由于其业务、文化等方面要求较高，其多数员工既要具备较高的银行业务素质，又要具有一定的'国际化能力，如外语能力、国际贸易能力、综合管理能力等。从目前我国银行业跨国(境)经营现状分析，虽然各大跨国(境)银行已认识到这一问题，并积极加强国际化人才的培养储备，但整体上，高素质、国际化人才匮乏仍然是我国银行业跨国(境)经营面临的首要问题。

　　(二)人力资源管理理念落后

　　我国银行业跨国(境)经营起步较晚，虽然近年来发展极为迅速，但很多经营理念沿袭国内经验。在人力资源管理理念方面，主要体现在对于跨文化经营管理认识不足。虽然近年来各银行已经认识到文化因素对国际化经营至关重要，但在具体实践上仍然较为缺乏，国内外派雇员存在很深的“中国思维”,例如“论资排辈”等，抑制了人才的发展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了银行在竞争优势上的缺失。

　　(三)人力资源管理机制不足

　　我国银行业在跨国(境)经营中缺乏一套有效的人力资源管理机制。首先，海外银行机构的人力资源管理机制仍然以集团或者总行标准为主，缺少独立的管理机制;其次，在培训方面，由于国际化人才培训、培养成本较高，银行难以加大培训费用的支出，造成培训机制建设缓慢;再次，在薪酬激励方面，我国银行业在海外银行的激励措施已经进行了巨大改革，但从整体上看，激励措施单一，岗位效益工资占据主导，多元化激励措施不足，造成人才流失现象;最后，我国银行业跨国(境)经营发展的一个重要措施是海外并购，但并购过程中，如何进行人力资源整合，也是我国银行业面临的问题，如果处理不当，级易引发风险和冲突。