促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。

　　创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。

　　（四）咨询过程

　　佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。

　　首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。

　　然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。

　　主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的"The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）"。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。

　　最后，咨询公司会提交书面报告（writtenreports），可能就是一个解决问题的方案：比如组织结构调整的思路和调整后的组织结构图；也可能是一种解决问题的方法，比如怎样去保留和激励关键员工。但是，由于此前的充分沟通和交流，解决思路是双方共同找出并且认同的，所以，书面报告并不会含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的观点："Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（书面报告只是确认了前面讨论的建议思路，没有任何意外。）"也正因为如此，咨询是以时间和过程衡量，而不是以提交的方案衡量。

　　以上是对咨询、对佐佑咨询的认识和理解，总之，咨询是为了让客户解决问题，无论是替，还是帮，解决那些对于客户很重要，但他们无法独立解决的问题。

　　14个问题带你重新认识心理痛苦与心理咨询

　　1心理痛苦的根源，是信息拥塞或文化重压

　　问：你如何理解心理学上的痛苦？

　　答：心理学是这样的，每一个人可能都有一个核心概念，让自己陷入了困境。

　　我理解的心理痛苦，并不是你得了什么病，而是我们在社会文化的内化过程中，认知不恰当地对现实的解读，或者某种核心的文化观念给我们带来了一个影响或限制，让我们产生了一个痛苦。

　　心理学上的痛苦，不是躯体痛苦，但它会引发躯体痛苦。心理痛苦在真实上还是当事人内心缺少一种对信息综合的能力。

　　他只接受了某种信息，而拒绝其他信息的时候，他就塞车，就像西直门桥，当所有的信息都经过一座桥的时候，这个人就处理不了，就堵在那了，出现了痛苦、烦恼。

　　但是如果把西直门修了很多桥，四通八达，也就是我们在处理观念系统的时候，我们内心有多种概念系统，或者观念，那么我们在处理信息的时候，就会让信息通畅，这些信息就不会在内心产生纠结，或者堆积。

　　信息的拥塞，或者是文化观念的重压，才是心理痛苦的根源。

　　问：那么，心理医生的作用是不是给来访者内心架设很多的桥？

　　答：不，我们不给他架设桥，我们是使来访者内心，自己去建构。

　　比如你为一件事情烦恼，我会问，这件事你的同事会怎么看，你的妈妈会如何判断，如果来了一个老外，和你一样的年龄，遇到同样的事情，他会痛苦吗？

　　来了一个外星人，看到你的故事，他的感受会怎样。

　　如果有一个人，你认为他的看法和你不一样，我就会问，为什么，你能理解他吗？

　　这就是来架桥，但是这个桥是你自己架的，不是我给你架的。

　　问：也就是说，在心理医生的引导下，来访者知道了一个问题的多种思考方式。

　　答：甚至一件看起来不好事情，反倒是好事情，就像塞翁失马，你怎么知道它最终不是一件好事情呢？