2. 工作绩效与员工满足的关系。员工总是期看完成任务后取得适当的报酬，通过物质和精神上的报酬，员工的需要得到满足。员工满足度由企业的薪酬制度所决定。假如员工所取得的报酬不是员工所需要或者员工觉得制度不公平，员工对组织承诺就会弱化，甚至终极选择对企业不忠或离职。所以，企业应针对不同类型的员工、不同类型的需求和组织所需的能力对企业进行统盘问虑。同时理解组织成员的差异，使员工满足服务于企业绩效的实现。在薪酬要素更好地满足员工的需求时，能更有效地支持企业战略执行。因此，将员工的需求满足和组织竞争上风相联系是全面薪酬的另一核心思想。
　　3. 全面薪酬治理是夸大薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。个体绩效的进步会促使组织绩效的进步，这种绩效和薪酬的关系不仅在组织层面，而且在个人层面都是有价值的。只有当员工相信激励会带来所期看的薪酬时，员工才会受到激励。而在实际中，很多的薪酬形式，包括带薪休假和弹性工作时间几乎总是由在组织中的身份地位和资历所决定的，提升的机会也经常是根据资历任命，或由组织外部职员填补空缺，而不是由绩效决定。
　　
　　三、结论
　　
　　薪酬治理的直接目标是进步员工满足度，吸引并挽留优秀员工，终极目标是使薪酬成为企业实现战略目标的有力工具，促使战略目标得以实现。全面薪酬的价值在于平衡企业和员工的利益，进步企业绩效和员工满足度。全面薪酬思想对企业设计适合本企业的薪酬体系，培养员工的献身精神，增加组织的竞争上风的影响是深刻的。全面薪酬的价值整合机制通过企业价值和员工价值的创造和分享来实现两者价值的平衡，从而实现企业和员工价值的整合，形成基于价值整合的新型薪酬方案。
　　
　　［参考文献］
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　　［2］【美】约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬：力资源治理方法［M］.周眉译.北京：社会科学文献出版社，2002.
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　　［4］郑耀洲.知识员工的报酬治理［M］.北京：机械产业出版社，2005.
　　［5］孙彤.组织行为学［M］.北京：高等教育出版社，2000.