医院人力资源管理的关键原则

摘要：人力资源（human resource，HR）管理是医院管理的核心，医院要在激烈的市场竞争中求生存，必须加强HR管理开发。为此，医院必须抛弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新理念，结合自身特点，在建立科学有效的HR制度上下文章。　　关键词：医院；HR管理；关键原则
　　
　　人力资源管理（human resource management，HRM）是医院管理的核心和医院兴旺之本。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。当前，如何加强卫生人才资源开发，吸引、培养、壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的HR开发与管理相关措施促进医院可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。
　　
　　一、建立新型的用人机制
　　
　　建立规范的人员进入程序，加强对新进人员数量和质量控制。对新进人员严格按照德才兼备的标准，公开、平等、竞争、择优等原则录用。对管理干部建立公平选拔制度，科及科级以下干部职工进行竞争上岗，实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制，聘任与任务和待遇挂钩。强化劳动契约，知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性，又会增强他们的危机感和竞争意识，全面提高医疗质量。
　　
　　二、建立合理的人才流动机制
　　
　　一个单位应保持人员的相对稳定，同时要合理流动。过于稳定，必然出现“近亲繁殖”，缺少开拓和更新；盲目流动，如跳槽下海、出国不归，会造成人心浮动。所以，要合理制定人才流动机制，逐步建立起动态的、开放的人才管理模式，促进人才合理流动。
　　
　　三、大力引进竞争机制
　　
　　深化医院内部管理体制改革。在医院HR管理上应引入竞争机制。在分配制度上要充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同，各种待遇上要明显拉开档次，特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。医院领导应当对那些只考虑个人利益与名望，而不注重接班人的培养，不考虑学科建设与发展的科主任采取必要的行政干预，有利于青年人才的脱颖而出。
　　
　　四、保持和激励医护人员
　　
　　保持和激励人员是HR管理必不可少的环节。通过加强医院文化建设，营造良好的团队氛围，增加对全院人才队伍的凝聚力。工作中严格要求，生活上真诚关心，应是医院各级领导的工作要求。如为合同员工安排集体公寓，尽量为其提供方便工作和学习的环境；对生活上有困难的员工在住房上给予特殊的照顾；在奖金分配上，按照人员贡献、岗位职责、学历、职称、工作时间等综合因素进行分配等，从而调动全院人员工作的主动性和积极性。
　　
　　五、加强人员绩效考核和调整
　　
　　人员绩效考核具有导向作用，帮助全院医护人员了解什么是组织的期望行为，使其有明确的奋斗目标。明确岗位职责，基本要求和工作内容；提高全院医护人员的组织意识和主人翁意识。区别人员工作的贡献大小，为人员的使用、培训、晋升等提供依据。考核结果应成为医院奖惩制度实施的客观指标，对组织贡献大的人员给予奖励，产生成就激励作用；对业绩差、给医护工作带来不良影响的人员进行必要的惩罚，实行危机激励，从而促进医院整体医疗工作的不断改善。
　　
　　六、重视人员培训和开发
　　
　　医院的健康成长与快速发展有赖于高素质的人才队伍。为此，医院应十分重视做好医护人员的在职训练和继续教育工作，努力寻求各种机会和途径提高医护人员的学历层次，鼓励有潜力的医护人员报考护理硕士、博士研究生，并为其创造条件。使整个医疗队伍中形成一种你追我赶、不断学习、奋发向上的浓烈学习气氛。创造医护骨干参加各级医护学术交流会及学习班的机会。同时，搭建起和国际交流的平台，扩大医院在国际国内的影响，增强医院的竞争力。
　　
　　七、建立科学的薪酬管理分配制度
　　
　　根据按岗定酬、按任务定酬、按绩定酬的原则，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。不同岗位，对应不同级别，有不同的绩效薪酬比例系数。从而在分配中真正体现一岗一薪、易岗易薪、技术含金量、岗位风险的分配机制。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。