当重组企业需要保持一定跨国空间分布和本地雇员时，文化差异带来的管理风险是不可避免的。中西方的价值观差异根深蒂固地影响企业的整体运营，由文化差异衍生出来的种种问题，甚至爆发出文化冲突，会造成管理成本提高和生产效率的降低。人是最复杂的问题，又是文化企业不可回避也无法找到简单解决方案的难题。如何在团队建设中融入与企业发展有共同理念而又精通中西文化兼容的人才，是跨国企业成长的关键。并不是只有经济实力就一定能够成功“走出去”，只有利用雄厚的资本善于发挥国际人才的作用，才能把握机遇，出奇制胜。应当记住，机遇并不一定选择在“抄底”，有时文化企业落底了，可能真的是个死谷。如果不十分了解国际文化行当，盲目抄底，大笔的资金就可能扔进了深渊，听不到任何回响。

　　“并购时代”的反思。

　　近两年，走向海外并购重组的文化企业越来越多，大部分中国企业通过海外并购可以实现产业化运作的需要，解决品牌、整个产业链资源的配置，技术发展过慢、进入对方市场等问题，这也正是当下的海外并购潮的主要目的。

　　国家应当主要在政策完善上加快进度，出台能为所有类型企业创造公平机会的政策。政府应当搭建良性公共服务和开放性政策平台，如跨国双边投资保护协定，保护我国对外投资企业的利益，在政策上加大对海外并购的金融支持力度，逐步放宽对外汇及信贷额度的限制，同时简化申请程序和审批过程，减少企业的成本，使各项金融支持措施充分发挥作用。建立海外投资风险基金和完善海外并购的社会中介服务体系，积极培育金融、法律、会计、咨询等市场中介组织，为企业海外并购提供规范的中介服务，政府和驻外机构也可利用各种资源，为国内企业寻求境外合作伙伴搭建信息平台。

　　企业按照海外并购的战略规划，合理选择并购投资对象，挖掘并购对象可利用的发展潜力，要熟悉并购企业所在国家和地区的投资环境，包括社会政治环境、物质技术环境、自然区域环境、生产资源环境、销售市场环境、金融货币环境、投资法律环境等，根据兼并重组的需要整合资源，培养企业的跨国核心竞争力和重组国际化人才队伍，一方面要对企业内部的人员进行培训，另一方面，还应利用好国际上现有的人才，只有组建好自己的人才队伍，中国企业海外扩张才能进一步发展。文化产业是人才密集型产业，文化企业的跨国经营，很大程度上是利用人力成本的巨大差额加以维持。可是，例如影视动画企业的存在主要是靠创意人才和先进的管理模式来支撑的，如果中国企业自身不具备具有国际先进理念的管理团队和一流的创作人才，并不能改变兼并对象所留存的负债局面而成为企业的负担，这种挂名的代价是极其深重的。