3.建立健全薪酬激励机制。一是大力推行薪酬集体协商，建立健全企业薪酬专项集体合同，使之成为企业职工薪酬正常增长的基本形式；二是切合企业实际，正确处理好企业和谐发展与职工利益之间关系,正确处理短期利益与长远利益的关系，为企业保持可持续发展提供基础，同时促进职工薪酬科学、合理、适度增长。三是合理调整企业内部分配格局，坚持以业绩回报、成果重奖、贡献取酬为导向，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。三是推行全面薪酬管理，必须抓好配套改革，与用人制度改革相结合，与人力资源管理、与企业经营生产其他方面改革相配套。

　　4.规范考评体系，加强绩效管理。首先，企业要按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、全面薪酬分配体系，从而加快推动企业由单一工资管理向全面薪酬管理的转变，最终实现全面薪酬管理的创新，增强企业的核心竞争力。其次，在绩效管理方面，按照“责、权、绩、利”相对等的原则，将企业整体绩效、团队绩效和职工个人绩效有机地结合起来，将绩效管理与全面薪酬管理有机结合起来，将职工绩效考核结果与其绩效薪酬紧密挂钩起来。

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　　1 我国企业人力资源薪酬管理的现状和存在的问题

　　1.1 薪酬分配方式不合理

　　现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题 ：1. 大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。2. 薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。3. 对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。

　　1.2 制度结构上存在问题

　　由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。

　　1.3 政府过多的干预

　　我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰 秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司 066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。

　　2 我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施

　　2.1 使员工参与到薪酬的分配中

　　虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。

　　使其能够满足大部分员工的需求，从而提高员工对工作的热情，使他们更效忠于企业。倘若不允许员工参与到薪酬管理中，那么员工对薪酬存在的异议也不能得到处理，从而导致他们的工作热情和态度都大大受损。所以在制定企业薪酬管理制度的过程中，要邀请部分员工参与其中，并站在员工的角度来分析他们提出的问题。

　　并且准许员工参与到薪酬制度的制定中，也加强了管理人员和员工之间的交流和沟通，拉近了他们之间的距离，增强了彼此的信任度。通过准许员工参与企业薪酬管理中，也是反馈员工对企业薪酬管理看法的最佳方式，同时也使得企业薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。