（三）人力资源也是人力资本

　　人力资源是一种能动的、具有无限潜力的资源，要把人力资源充沛地转化为人力资本进而转化为消费力，就需求对人力资源停止投资。

　　影响人力资源管理质量的主要要素有环境要素、组织构造以及心理要素。环境要素从大的方面来看，市场经济全球化趋向、学问和信息传送方式的迅猛开展都对现代化的人力资源管理提出许多值得研讨的课题；组织构造是组织内部各单位间界线、关系、义务和权益的沟通框架。组织构造是组织内局部工协作的根本方式。企业的组织构造，对其内部的人力资源管理定位起着决议性的作用。

　　三、心理学应用的理论根底

　　（一）企业管理中的“人性”研讨

　　1.X-Y理论。麦格雷戈提出，传统的管理观念以为懒散、愚笨、不担任、工作效率不高是工人的本性，麦格雷戈称之为“X”。他主张，用引导的方法鼓舞员工发挥积极性，只需给工人发明一定的条件，他就会努力工作，这种观念叫做“Y理论”。

　　2.不成熟-成熟理论。阿吉里斯提出，人的个性是从不成熟到成熟的一个开展过程，他自我完成的水平就是在这个开展过程中表现出来的。

　　（二）企业中非正式组织成员的关系研讨

　　在非正式组织中，成员之间互相学习、互相影响，经过学习对本人的心情和情感的控制，学习在与人交往的过程中和别人互动关系的影响，改动团体的行为和个人的行为，从而到达满足员工个人需求目的和进步员工工作效率的目的。

　　四、研讨的理想意义

　　时期在疾速地变化，观念的认识与开发也应该随着时期的变化做出相应的变化。随着国度对教育注重水平的不时进步，将来员工的素质随着相应的进步，学问型员工会充溢各种企业。但是，关于落后的中国人力资源管理来说，关于这批高素质人才的管理却是一个破绽。本文从心理要素着手，剖析员工心理的几个方面，以对如今人力资源的管理提出几点见地和倡议。

管理学论文3

　　管理学中的文化研究

　　文化与管理的关系是复杂的。在管理的情境因素中,文化最难把握,面对着说不清道不明的文化,即便是训练有素的学者也难以理出其科学化的逻辑关系,难以进行类似于自然科学的实验。别的不说,仅仅要找出一个相对不变的对照系就已经十分困难,更何谈保证实验的可重复性,所以,对文化假设进行严密的证伪活动几乎不可能。这样,就使文化研究被排斥在波普尔式的假设与验证体系之外,只能靠经验性证明。但是,文化研究又能够在相当一部分学者中达成共识,形成共同的概念体系和表达方式,这也就预示着它可以被“科学革命”(类似于波普尔的证伪)所打破,所以,它又符合库恩所说的科学范式标准。这种对立,构成了文化研究的难点,也制造了人文与科学之间的藩篱,影响了二者的相互交流。尽管有着文化人类学家的不断努力,但总体上文化研究更趋近于人文,而管理研究更趋近于科学。

　　不管对文化怎样看,它确确实实存在着,而且影响着管理活动。所以,研究管理,回避不了文化问题。正是在打通文化研究与管理研究的关系上,霍夫斯泰德做出了自己的贡献。

　　霍夫斯泰德的成果是有意义的。他以国家为单元进行文化分析,对人们从概率角度掌握以国界划定的人群行为方式,具有宏观参照作用。他的五个维度,也具有一定的合理性,符合人们判断不同国别人群行为模式的主要特征。至于他所用的抽样分析方法,在学界是广泛存在的,而且也是普遍认可的。所以,管理学界对他的观点已经有了大量引用。尽管在他之前,从事文化研究的学者不少,成果也十分丰富,但是,霍夫斯泰德之前的文化研究,是人文与社会研究,顶多是同管理有关,却没有融入管理活动。所以,霍氏属于把文化情境融入管理学研究的探索者。

　　但是,霍夫斯泰德的跨文化研究,只能说是在文化与管理之间架起了一座桥梁,这座桥梁是否好用,能否做到畅通无阻,桥梁的寿命和作用到底有多大,还有待于时间检验。其中有些问题,不可能是霍夫斯泰德独力能够解决的,有待于整个管理学界不断探索和深化。

　　首先,文化分析的单位如何确定。任何文化,都是群体现象,群体的范围界定在什么地方,对文化研究至关重要。在社会学中和文化人类学中,虽然也有以国家为单位的,但是,多数文化人类学者认为国家不足以反映出文化特质,他们在研究中,往往是以族群、部落、聚居点、语言(尤其是方言)等区别划定分析单位的。因为在人类学家看来,这种边界更能反映出文化差异,而国家一般是文化混合体,不足以进行文化分析。在这方面,文化人类学家先行一步,社会学家紧紧跟上,已经做出了丰富的成果。而管理学家在这方面的研究明显滞后,霍夫斯泰德是学科滞后中的先行者。所以,在管理学界,霍夫斯泰德的观点引起了广泛关注,然而,可能在文化人类学家看来,这种研究不过是粗浅的表象研究,距离发掘文化内核和本质还差得很远。就拿为数不多的以国家为单位的著作来说,如果看看本尼迪克特的《菊与刀》,或者看看林语堂的《吾国与吾民》(另一版本名为《中国人》),马上就可以观察到霍氏著作的单薄。