一、 调查的主要内容

　　（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法

　　各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：

　　1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？

　　2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

　　3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

　　4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。

　　（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望

　　从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的`期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：

　　1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。

　　2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。

　　3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。

　　（三）针对绩效管理制度建设的关键要求

　　1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。

　　2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。

　　3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。

　　4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。

　　（四）绩效考核的对象

　　1、对于中层管理人员的考核

　　1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。

　　2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。

　　3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。

　　2、对技术人员的考核

　　技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。

　　（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程

　　1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。

　　2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。

　　3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。

　　在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。

　　考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。