(六)不注重员工培训

　　调查显示，在人力资源管理制度建设与执行方面,3亿元以上销售额的企业往往要好于3000万元以下销售额的企业。'其实，一个好的软件研发人员能够比普通工人多做出1000%的贡献,Basic语言由比尔?盖茨一个人写出，而Windows系统由他们一个小组研发出来，带来的利润是巨额的。可见培训对一个组织稳定生存的重要性，可是我国的中小企业并不太重视员工培训。这是我国中小企业人力资源管理中的輋大误区。

　　二、如何对我国中小企业人力资源绩效管理进行改进

　　(一)提高全员绩效意识

　　企业必须动员全体员工参与到绩效管理中来，并且要使组织中各个部门的工作绩效密切相关。这样就可以避免部门间因只顾自己部门的绩效而忽略其他部门甚至是损害其他部门的利益。关于全员绩效,我们可以借鉴华为的拧麻花式绩效管理。所谓拧麻花，即组织在对产品线和区域分配目标任务时，同时赋予其相对应的奖金包权利。从而产品线为了大力推广自己的产品,就会向区域发送奖金包，区域也会为了得到奖金包而卖力推销。这样就很好地将组织中不同部门的绩效有机结合起来，形成互帮互助互利的共同体,进而解决了组织中各个部门为了各自利益而产生的部门主义风气以及事不关己高高挂起的思想等问题。.我国的中小企业规模不大，管理起来相对容易。组织可以利用这一点来更好地将各个部门的绩效有效捆绑在一起，拧成一股绳,使各个部门的分目标都朝着组织整体战略目标的方向。

　　(二)绩效考核指标的设置要合理

　　1.合法性

　　组织绩效指标的设置必须要合乎我茵的法律要求，企业设置不合法的指标让员工去完成，不仅对企业的长远发展不利，对员工自身的发展更是产生巨大危害,更严重的话则会对整个市场、整个社会造成不良影响。

　　2.公平性

　　组织要从员工的实际能力及其现实在组织中所处的位置出发,来为不同能力、不同层次的员工设置不同的考核指标。切不可以一概全,一个指标针对很多人,这样看似省时省力，实则是不科学不合理的,也体现不了指标设计的公平性。绩效考核的所有指标都要公开公平公正，这样不仅可以避免组织中员工因只顾自己的绩效而产生的矛盾冲突，而且能够营造出公开透明的竞争状态与和谐融洽的工作氛围。’

　　3.激励性

　　指标的设计不可太宽泛也不可太狭隘，不可太高也不可太低。太宽泛了，员工顾及不过籴，造成每样工作都做又样样都做不好;太狭隘了，易造成组织中人浮于事的局面，浪费人力资源。太高了，超出能力范围，员工屡屡完成不了指标，自信心受到打击;太低了，不具挑战性,员工就会轻易完成，从而起不到激励的作用。所以，指标的设置要合情合理,才能起到激励的作用。.'

　　4.相关性

　　企业在为组织中不同部门设置指标时，要注意使各个部门的指标相互关联,相互促进,这样可以避免部门各扫自家门前雪的情况。'

　　(三)绩效管理系统要人尽其才

　　1.绩效管理与员工职业生涯要密切相关

　　绩效管理系统的设计一定要与员工的职业生涯规划相关，合适的位置留给合适的人，在能力与岗位都相匹配的时候,尽量让喜欢这个职位的员工去干，一定要保障员工的切身利益。在这_方面，我国的中小企业可以学习一下安利的做法。市场监测机构曾经对安利公司的营销人员进行过一次全国范围内的抽样调查，调查显示，员工在加入安利之前，有35%的人对生活不够热爱，长期被人伤害自尊或被人蔑视。加入安利这个大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活态度，也享受了更好的生活质量，33%的人觉得安利丰富了自己的知识，提高了自己的工作能力，促进了自己职业生涯的发展。这一切都应当归功于安利的绩效考评制度对员工自身发展的高度重视。我国的中小企业必须认识到人才对一个企业的.重要性，绩效考核指标的设定要从员工角度出发，帮助员工相信自我、挑战自我和成就自我，从而促使员工为企业的发展贡献更大的力量。

　　2.注重员工培训

　　21世纪的竞争实质上是人才的竞争,企业用于人才的投资，其回报是相当丰厚的。我们可以以宝洁公司为标杆，以进入宝洁的大学生为例,首先宝洁对其进行短期的入职培训，使其对公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商业知识培训;再次还有短期英语培训。同时，宝洁还对新员工进行职业生涯规划，全球资源共享的全方面培训，所以，大学生这张职业白纸总是会被宝洁绘制成完美画卷。所以我国的中小企业必须在员工培训这一块下足功夫，有针对性地培训员工,鼓舞其工作士气，也有利于组织文化的广泛传播。