4.1人才高地的积聚作用

　　上文说到城市轨道交通企业横跨的领域众多，因此需要各个领域的人才，不仅需要高层次的管理人才，专业领域的高端技术人才，对于基层有能力有专业素质的管理者、技术工的需求也是相当大的。一个企业所需要的人才跨度之大，就会造成该企业人才供给缺乏平衡，也就会导致各个岗位人才的需求达不到满足。这时候就需要通过调整薪酬的管理来适应这种高跨度的人才需求，吸引那些高高层次人员或紧缺人员。

　　4.2员工行为的导向作用

　　一个企业的薪酬管理体系很大程度上就决定着这个公司的员工的行为。而适应城市轨道交通企业的薪酬管理制度对于员工行为的导向应该侧重于对能力的导向。据研究，现阶段普遍存在的问题是员工的能力素质与企业的超常规的发展不匹配。因此提高员工的工作能力使其适应岗位发展的要求是当下人力资源管理需要注重的问题，以此来作为薪酬的导向。

　　5薪酬设计的原则

　　对于一个企业来说，一个好的成熟的薪酬管理机制能够长久的激励该企业的员工的工作积极性，和对工作的责任心，因为它解决了人力资源里最基础的问题即劳动价值分配的问题。因此在设计企业薪酬体系的时候应该遵守三个原则：内部一致性、外部竞争性和员工的贡献性。何谓内部一致性，即在同一个部门的内部不同的职位之间或者是不同的专业技术之间进行比较，比较各个职位对于部门整体运作发展的贡献大小，这种比较影响着员工的薪酬水平。但同时要注重内部的均衡性，要根据行业的真实情况来设计。同一个部门内部的薪酬水平的高低激励着一个员工是否愿意对自身进行投资，以更加适应岗位的需求，间接的影响了这个部门的工作效率。同时公平也是在设计薪酬制度时所应当考虑的，只有员工觉得薪酬的设计时公平的，员工才会努力的去工作，这个薪酬制度才会产生激励作用。外部竞争性就是指一个企业在制定本公司的薪酬水平的时候，参照竞争对手的薪酬水平。如果一个企业所设定的薪酬水平低于同类竞争企业，那么就会造成人才流失的现象发生。但也并不是说高水平的薪酬设计就能网罗住高素质的人才，除了薪酬水平高以外，灵活多元化的薪酬结构以及专属于个人的私人定制，也可以吸引高素质的人才。员工的贡献通俗的讲就是我们常说的业绩。员工的绩效成绩也决定了该员工的薪酬水平。业绩很直观的反映了一个员工的工作态度和工作的水平，一个完整明确的绩效奖励政策是薪酬设计的重要组成部分[3]。

　　6结语

　　在设计一个企业的薪酬制度的时候，不能仅仅注重高薪这一个方面，要使员工形成努力才有收获，高付出高回报，不努力就没有回报的觉悟，只有制定一个是按照绩效进行分配的薪酬制度，才能更好的激励员工的工作热情，才能更有利于企业的发展。

　　参考文献

　　[1]刘军胜，著.薪酬管理食物手册（第2版）.北京：机械工业出版社，20xx.

　　[2]约瑟夫J马尔托奇奥，著，刘小刚，童佳，译.战略薪酬管理（第三版）.北京：中国人民大学出版社，20xx.

　　[3]付亚和，许玉林，主编.绩效管理.上海：复旦大学出版社，20xx.

薪酬管理的论文(第18页)11

　　经过数十载的发展，小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局20xx年初发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至20xx年底，小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%，创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%，解决我国1.5亿人口的就业，70%以上的新增就业和再就业人口［1］。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出，其生存状态直接影响到国民经济的健康发展，但复杂多变的国内外经济形势，让大多数小微企业面临困境。调查显示，仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长，近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难，近60%的小微企业反映市场竞争压力加大［1］。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力，从而提升企业竞争力，是小微企业急待解决的困局。

　　1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析

　　1.1对薪酬管理的重要性认识不足

　　在知识经济时代，人力资源作为企业竞争力最重要的资源，长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示，接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后，人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业，超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面［2］。