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关于绩效管理的论文(通用10篇)(第5页)

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  (五)推进专项资金转移支付资金的绩效管理

  进一步完善中央制定的地方水利预算财政基金管理实施方案,对其中不合理的地方进行补充延伸。在国家各项资金整合的趋势下,水利绩效预算管理要探索出适应实际的新绩效评价标准,要分清主次,优先对关系到国计民生的重点项目进行绩效预算,再对其他水利项目计划进行预算评估,实现财政资金效益最大化。同时要注重预算评价的可行性、科学性、严谨性,形成一套权威有效的评价指标体系。

  四、结语

  我国现阶段水利预算绩效的管理水平还有待提高,除了加强理论研究、扩大预算范围、完善理论体系建设外,还有许多方面需要进一步探索和巩固。只要我国不断吸收借鉴国外先进经验,提升自身管理水平,我国的水利绩效管理体系必将对国家的水利建设产生不可预估的推动作用。

  参考文献

  [1]苑斌.水利预算绩效管理问题研究[J].经济与管理,2011,(11).

  [2]郭炳奎.提高水利预算绩效管理水平的思路探讨[J].湖南水利水电,2014,(5).

  [3]申雪冬,华玉龙,刘志明等.论水利预算绩效管理问题[J].城市建设理论研究,2015,(8).   绩效管理的论文 篇3

  摘要:

  目前高职院校对基层行政人员的考核的主观、随意,随着绩效管理工资推出以后,却没有科学的绩效管理体系,导致行政管理人员的工作效率,业绩低。因此,有针对性地运用科学的人力资源管理,改善行政人员的绩效,调动行政人员工作的热情和积极性,对于提高学校行政管理起到积极的促进作用。本文剖析现高职院校绩效管理出现的问题,并提出了相应的解决思路和建议,供绩效考核工作参考。

  关键词:

  高职院校;基层行政管理人员;绩效管理

  引言

  高职院校以提高教学质量为首要目标,学校往往把主要精力用于授课教师、教学的考评上,行政岗位类别繁多,工作内容复杂,忽视对基层行政管理人员(以下简称行政人员)的管理,导致行政人员工作安于现状,效率低下、业绩差,直接影响到整个学校的发展方向。随着高职院校的不断发展,高职院校的改革也不断拓宽与深入,绩效考核工资的出现和不断推进,行政人员的新问题不断涌现,对高职院校的人力资源管理提出了更多更高的要求。

  1、当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题

  绩效管理是一项复杂而艰巨的工程。现许多高职院校普遍对教师实施了绩效管理,但行政人员的绩效管理简单而随意,人力资源管理工具缺失,导致行政效率低,工作业绩效差,当前出现的绩效管理问题表现为以下几方面:

  1.1缺少岗位设置和岗位分析

  高职院校的行政管理岗位种类繁多,大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析。行政管理部门分工不明确,形成有的部门过于繁忙,工作压力巨大,有的部门过于清闲,人员冗余;部门内因人设岗,屡见不鲜,能者多劳,多劳者未必多得,多做多错。有的工作“盲区”没人做,遇到问题时,互相埋怨、互相推卸责任。由此可见,目前高职院校的分配制度没有体现按劳分配、按劳取酬为基本准则的,失去公平管理机制,团队怨声载道,工作松散,缺少活力与创造力。

  1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小

  高职院校教师工资一般由国家基本工资和绩效工资构成。基本工资主要由专业技术、行政管理和工勤三种类型。教师一般是专业技术系列工资,行政管理人员大多选择专业技术工资,这是因为:大多行政岗位的员工也属于各类办公室专业人员或曾经是教师;②专业技术同级别工资高于行政管理的工资;③行政管理等次少,晋升慢;④许多高职院校在选聘管理者时会增加职称等级和条件,如:部门领导任职资格必须是副高职称及以上。由此可使行政管理人员更青睐专业技术岗位工资。高职院校绩效工资出台后,许多高职院校的绩效工资方案很少对行政人员岗位的绩效工资与岗位的工作内容、工作强度和工作业绩挂钩,而是再次以职称等级为基础发放绩效工资,强化职称晋升对行政管理人员的刺激,导致大部分行政管理人员为职称而奔波。我国评审职称的主要依据是以论文、著作数量为基础,这也是加剧了我国论文质量不高的原因之一。当行政管理人员一旦取得高职称以后,基本工资和绩效工资也随之增高,工作的热情会反而会大大降低,因此,绩效工资没有绩效考核体系的支撑难以体现“绩效”。

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