组织是由个人和小团队创立的，最初这些人用自己的理念、价值观和基本假设来影响他们的雇员。如果创始人的价值观和假设超出了组织环境允许或能够负担的限度，就不能形成最初的组织文化。但是假设行动公司的创始人相信人们必须把事情辨个水落石出，并且所有决策进行之前都须获得必要的信息，那么在他创造出一系列成功的产品后，就会吸引和留住其他开始相信这些东西的人。如果通过这种方式，他们继续成功地创造出市场喜欢的产品和服务，那么这些信念和价值观就会渐渐演变成共享的和理所当然的，就成为关于世界本质以及怎样在世界上取得成功的默认假设。

　　沙因的这个观点，起码说明了三层意思：一是文化的发轫者是从个人和少数人开始的，这种发轫，更多是企业创立者对世界的看法、对人的看法和对企业的看法；二是“共同的”，这一点至关重要，如果价值观或假设仅仅是领导人的呓语和口号，而始终不能成为“共同”者的东西，那么文化是无法形成的；三是要经过实践的检验，即持续不断的成功，通过成功使人们相信。而这三个意思的最终实现，就要通过企业经营管理实践的过程，而且还应该是多次的、重复的、持续的过程。唯有如此，文化才有可能成为一种“共同默认的假设”。

　　当然，文化的最终形成，还有一个关键点，就是除了企业和企业主的成功外，跟从者是否能够通过企业的成功分享到发展的成果。如果没有这一点，企业的持续成功也就成了问题。

　　文化建设的实践中存在的一个较为普遍的现象，就是许多领导者愿意提出比较宏伟的或者响亮的口号，而不管这样的东西是否符合企业的实际和能否收到跟从者的“默认”。这样的领导者，往往信奉“站得高，尿得远”。但是他们忘了姜文曾经借汤师爷的嘴说过另一句话说：“步子迈大了，容易扯着蛋。”这个大的“步子”，大概就是沙因说的“创始人的价值观和假设超出了组织环境允许或能够负担的限度”。

　　藉此，好的领导者如何审时度势，提出适合企业生存环境的基本假设并通过实践取得“共同默认”的价值选择，其实是一件颇不容易的事情。所以，清人赵藩为武侯祠题写的“攻心联”才广为流传：“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思。”