浅谈三个教育管理的“支点”

[摘要]

幼儿园是由教育科研、日常教学、家长工作、卫生保健、后勤保障等等工作组合而成的复杂机构,园长不可能事事亲力亲为。因此园长要研究管理策略,用凝聚人心、引领理念、调控过程这三个管理的“支点”,推动幼儿园的整体协调发展。

[关键词]

园长 管理 凝聚人心 引领理念 调控过程

　　古希腊科学家阿基米德说:“给我一个支点,我将撬动地球。”园长在工作中也要学会寻找“支点”。因为一个幼儿园是由教育科研、日常教学、家长工作、卫生保健、后勤保障等工作组合而成的复杂机构,园长个人的时间和精力有限,不可能事事亲力亲为。因此,园长要研究管理策略,巧妙寻找管理工作的“支点”,以推动幼儿园的整体协调发展。

　　“支点”一:凝聚人心

　　管理离不开管人,问题在于如何管。刚性的制度约束虽然必不可少,但柔性的激励有时更能激发教师的主体意识,点燃教师的工作热情。

1 绘制园所发展愿景,激励人心

　　明确的奋斗目标有利于发挥教师的积极性与主人翁意识,激励教师全心全意投入工作中。如果教师不了解目标,只是被动接受工作任务的布置,则不利于积极性的提高。以往,我们的发展规划只存在于文本上、存在于领导班子心中,一线教职工无从了解。我试图改变这种局面,在听取教师意见后,共同重新修订了幼儿园发展“五年规划”“三年规划”,力求让“规划”更科学合理、更具体可行。在此基础上,我们通过会议、研讨活动等形式,宣传园所发展愿景,让所有教师了解“十二五”期间每个学期的工作重点,明确课程建设、园本研究、师资队伍等各个项目在每个学期的主攻方向,以此确立集体奋斗目标,激励人心。每学期期末,我园还举行成果展示会,通过看“成果记录片”、教师随想等环节,检验学期目标达成情况,同时让教师感受工作后的成功感。

2 实施教师分层培养,鼓舞人心

　　由于经验、能力等方面的差异,用同一套标准要求所有教师是不可取的,势必会引发大部分教师的挫败感。以往我们还经常把一些教师树为榜样、典型,然而其他教师虽有仰望她们的心态,但由于自身积淀有限,想学习她们而不得门路。为了使全体教师都能在自身专业水平基础上获得提升,我园尝试实行分层培养模式。

　　首先,我们根据教师专业发展水平,将教师划分为四个类型:新手型、成长型、成熟型、骨干型,为每个层面的教师制定发展指南,指南包括教育工作、教学工作、家长工作、科研等方面的内容,各层面教师都能在指南中找到自己的定位,明确自己的努力方向。其次,我园为四个类型的教师提供有针对性的专业引领。比如举行“骨干有约”活动,让骨干教师成为教学诊断、环境策划、早教等工作的领衔人,促进骨干教师的再成长。再如举行“挑战主持人”活动,由成长型教师担任各类园本教研活动主持人,以督促她们不断学习、思考。分层培养制度的实施让教师有了差异性的展示和发展平台,增强了教师的自信心。

3 打破条线工作边界,融合人心

　　在传统的幼儿园运行模式中,幼儿园隐含着不平等的阶层,从高到底依次为领导班子——教师——保育员——其他后勤岗位。这四类群体对幼儿园发展的主人翁意识也随着这个隐性的阶层地位下降而依次减弱。然而幼儿园是一个整体,想追求优质成长就少不了任何一个条线的完美运行。

　　在我园,领导班子的角色定位不仅是管理者,还是一个服务者。领导班子能尽力激励、赞赏人,并且懂得什么时候把对教职工的帮助与服务付诸行动。工作中则多征询教职工意见,在共同讨论的基础上形成工作决策。实践证明,民主型的工作方式并没有降低领导班子的权威,反而减少了教职工的抵触情绪,提高了教职工对工作的认同感和执行力。我园的保育员都被孩子们称为“老师”,我们也同孩子一样以看待“老师”的眼光对待她们。比如开展“解读童心”“班级常规”等研讨活动时,让保育员也参与其中,赋予她们发言权、建议权;还鼓励保育员读书、反思,交流工作心得。通过这些举措,让保育员感受到自己不仅仅照顾了孩子的生活,还是孩子成长的引路人、教师的工作伙伴。对于其他岗位的后勤人员,我也努力激发他们对自身价值的认同。比如鼓励厨师走出食堂,午餐时间到教室里与教师、孩子面对面交流,听取他们的建议,以此作为改进工作质量的依据。每年感恩月活动中,我园孩子还会制作小礼物,赠送给食堂、保安、保健等各岗位后勤人员,孩子们真诚的感谢成为了教职工源源不竭的工作动力。