2.3　治理制度的执行要有一套可行的设计方案

　　制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源治理要通过严谨的理性来执行企业的治理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业效益。d.有无可替换的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的职员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策——果断果断,实施——有理有据,操纵——小心谨慎,后事——妥善处理。

　　2.4　人力资源治理需自我评价和持续改进

　　人力资源治理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源治理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,精益求精,不断进步人力资源的治理水平,保证人力资源治理是有效性的治理。

　　2.4.1顾客的满足度—一方面体现在企业内部,即员工对培训,薪酬、治理及企业文化等的满足程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界职员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源治理方面的有效性。

　　2.4.2职员配置的公道度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

　　2.4.3职员的活动率——通过对企业员工的流出率与流进率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计职员活动率的公道标准。

　　2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源治理能支持企业业绩增长。通过人力资源的公道使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

　　2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部分职员的使用及其治理上评价其是否为各部分以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

3　结束语

　　人力资源治理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,人力资源治理部分应不断地企业发展和市场的变化,不断地调整思路,为企业达到1 1