(三)具体运用

　　人力资源管理项目化方法是项目管理在高校人力资源管理中的有效运用。人力资源管理项目化方法成功的最关键因素是项目组成员，而一般情况下，他们分别来自不同的部门，因此在人力资源管理项目化方法中，沟通协调就显得格外重要。人力资源管理项目化方法的范围管理主要是对项目范围的划定、调整等。对于人力资源管理项目化方法而言，人力资源管理项目的持续时间较短，有项目的起始时间、进度安排等。人力资源管理项目化方法的很多重要成果需在实施一段时间之后方能看到，因此，在人力资源管理项目实施的整个过程中，对项目执行的各环节都需加强质量管控。人力资源管理项目化方法的风险主要来自项目的执行力度不够、项目成员或其他教职员工的抵触等，倘若能建立一支高效的项目团队，就能对项目执行过程中出现的风险加以有效应对。人力资源管理项目化方法所耗费的各种资源一般都来自学校内部，与其它项目相比，所需资金规模相对较小，因此，人力资源管理项目化方法的成本管理相对而言不太复杂，比较易于控制。

　　下面我们以高校教师职称评审工作为例，对项目管理在高校人力资源管理工作中的运用进行分析。职称评审是高校教师职业发展的关键环节，对于高校人力资源部门来说，做好职称评审工作十分重要，因为这不仅关乎教师的个人发展，而且也能在一定程度上关乎高校师资力量的发展和整体形象的提升。教师职称评审工作涉及高校行政部门和教学单位，包括教学科研部门、学生工作部门、教学辅助部门以及高校下辖的教学院系等。从这些部门各抽调一人，组建职称评审工作组，设组长一人，在组长的统筹下，组员之间要进行充分的沟通、协调和配合，做好职称评审工作。职称评审项目不可或缺的工作之一就是划定职称评审申报对象范围，即设定门槛，确定申报范围仅限于具备某种资格条件的教师，这一点十分必要和重要。同时，将职称评审的开始时间和结束时间确定下来，职称评审包含多个环节，每个环节的时间节点都要具体化。职称评审工作质量的好坏，很大程度上是由团队成员的素质决定的，因此，构建一支高素质的职称评审工作组就显得十分重要。此外，对职称评审的每一个环节都需要加强质量管控，否则必将影响参评教师的满意度和评审的被认可度。职称评审项目的风险主要来自两方面：一是职称评审工作组人员意见不统一或者执行不力，二是参评教师的抵触。前者可通过加强内部协调统一认识来解决，后者可通过两种方式予以解决：加大职称评审工作的宣传力度，为有抵触情绪的教师设置合理有效的诉求通道。职称评审项目所耗费的资金和物质资源等都比较少，成本不高，管控过程相对简单。

　　人力资源管理工作较为繁杂、琐碎，在高校人力资源管理中引入项目管理思想及其相关的技术、手段和方法，为高校人力资源管理开辟了一条新的操作路径，对促进高校持续、健康发展，提升其内涵式建设水平和知名度都具有十分重要的意义。

四、关于人力资源管理项目化方法的建议

　　首先，人力资源管理项目化方法的本质是通过项目管理的模式对人力资源管理采取的改进和革新举措，而不是对项目管理的简单照搬照抄。人力资源管理项目作为项目的一种类型，遵循项目的一般程序，也是按照项目设计到到项目实施这样的过程来推进的。根据产生、发展再到结束的时间顺序，可以将人力资源项目分为启动、执行、控制等若干个阶段，各阶段前后关联，各子项目之间紧密联系。人力资源管理项目化方法是根据项目管理的方式方法对人力资源管理工作进行梳理和分解，并落实到项目组的每个成员身上。

　　其次，人力资源管理部门是高校的一个职能部门，人力资源管理也是一种职能管理，而项目管理不属于职能型管理，因此，人力资源管理和项目管理是两个不同层次的概念，项目管理不能替代职能型管理，只能作为一种新的人力资源管理模式运作，以促进高校人力资源管理工作更优质、高效地完成。

　　再次，我们还应当意识到，并非所有的人力资源管理工作都能项目化，比如一些重复性较强的工作，实行项目化反而会降低工作效率并提高成本。因此，在人力资源管理工作的具体实施过程中，应对各项具体工作和任务进行科学区分、合理界定，以便进一步确定哪些工作任务能够项目化，哪些工作任务有项目化的必要。