(三)教育培训方面

　　教育培训在酒店内部营销中承担着使酒店员工准确定位、角色认知、岗位认同、技能提升、自我拓展的作用。其中，酒店入职培训中有关酒店规章制度、企业文化的内容一般由酒店人力资源部进行统一培训;具体的操作技能和流程则由各用工部门单独指导。除此之外，酒店应当定期通过理论讲授、案例分析、故事分享、知识竞赛、技能比拼等多样形式对员工进行职业道德、基础知识、操作技能的培训，帮助酒店员工更加准确地定位自我角色。对于较优秀的员工，还可适当地进行岗位交叉培训或酒店交叉培训，帮助其更全面更快速地成长。

　　(四)分层激励方面

　　酒店开展内部营销应采用“分层激励”。按照马斯洛的“基本需求层次理论”，人的需求由低到高可划分为:生理需求———安全需求———情感和归属的需求———尊重的需求———自我实现的需求。五种层次的需求逐层递进，但是，每一层级需求的产生顺序并非完全固定不变。在某一时间，对酒店的某一名员工而言，可能会同时产生多种不同层级需求。因此，酒店激励员工时应摆脱一成不变的激励模式，而是因人而异地分层激励，如:对基层员工可物质激励为主，而对中高层管理者可精神激励为主。

　　(五)内部沟通方面

　　酒店的内部沟通包括“下行沟通、平行沟通、上行沟通”的沟通途径。下行沟通是酒店最常用的一种沟通方式，通过指令、决议、通知、布告栏、员工手册、内部期刊、酒店网站等方式帮助酒店员工充分了解酒店的总体方针、运营目标、重大活动、员工晋升等情况。平行沟通则是部门间、员工间的正式或非正式横向沟通。上行沟通包括:书面报告、“总经理座谈会”等，往往成为酒店推陈出新的源泉。

　　(六)适当授权方面

　　适当授权一直被认为是领导与员工间建立信任的有效方法，但在目前各酒店在落实授权制度方面却较为薄弱。通常酒店员工较多地被赋予了工作任务和完成责任，却没有被赋予服务中遇到突发事件的应急处理权限。“权责利”非三位一体，影响了酒店员工工作士气。因此，酒店可在一定程度上赋予员工合理建议、参与管理、参与部门决策的机会，还可适当给予员工一定的业务权限和经济权限。

　　(七)满足期望方面

　　根据美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论，员工在工作中的激励力总是基于努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的联系等一系列判断。酒店员工的激励力取决于员工本身的期望值和效价的共同作用。在酒店员工的发展和成长过程中，除了工资增长、合理休假之外，还会产生职务晋升、自我实现等期望，这就要求管理者参考格林豪斯(Greenhaus)的生涯规划模式，帮助员工实现职业生涯的规划。

　　(八)合理薪酬方面

　　对于酒店员工而言，薪酬是对其劳动能力和工作水平最为直接的物质肯定，包括基本工资、员工福利和各类奖金等。酒店针对不同部门的员工，可采用“差异化酒店薪酬体系”:如对餐饮等部门的员工实行多元化的岗位薪酬，由固定的岗位工资和不固定的业务考核提成、服务水平嘉奖等;对客房等部门的员工可实行岗位薪酬和计件薪酬并用的模式;对营销等部门的员工实行业绩工资制，甚至可以引入EVA薪酬制度计划;对酒店经营者实行目标经营年薪制度等。当然，各酒店情况不同，在制定和实施中应当结合酒店实际情况，借鉴运用评分表法、目标管理法、关键事件法、360°评价法等绩效评估的方法，制定出符合本酒店实际的薪酬考评系统。

参考文献:

　　〔2〕Heskett.服务利润链[M].北京:华夏出版社，2001:10

　　〔3〕代俐.内部营销在现代饭店管理中的运用研究[J].生产力研究，2010(5):225-226

　　〔4〕董琦.有效开展饭店内部营销的员工管理策略[J].饭店现代化，2011(4):54-55