5、组织结构。中国人力资源网调查发现，单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方，组织结构呆板、不健全、缺乏监督机制，知识型员工不能参与决策，包括个人创新不受支持等都会降低工作满意感，导致工作倦怠。

　　(二)个体因素

　　1、人口学变量。人口学变量中的性别、年龄、工作年限、婚姻状况、受教育程度等都对工作倦怠程度产生不同影响。在性别方面，女性在情绪衰竭上高于男性，而在个人工作投入上却低于男性;男性在去人格化上得分高于女性。在年龄和工龄方面，知识型员工愈年轻，工作倦怠的倾向愈高;工龄较长的知识型员工的工作倦怠程度较低。这是因为年龄小的知识型员工，处理问题的能力较弱，适应能力差，情绪更加不稳定，更容易产生情绪倦怠现象。在受教育程度方面，学历越高，去人格化倾向越高，情感衰竭感越强。2004年中国人力资源网调查发现，硕士以上学历的职场人士工作倦怠的比例达35.76%。可想而知，现代社会知识型员工的高学历使得其工作倦怠的可能性较大。涉及婚姻状况的研究表明，未婚或离婚的知识型员工的工作倦怠程度高于已婚的员工。2、人格特征。在人格特征与工作倦怠之间的关系方面，学者主要从个体的自我控制感、A/B型人格、自尊感和自我概念等方面进行了研究。研究发现，外控型、A型人格、神经质、低自尊的人表现出较高的工作倦怠。

　　三、知识型员工工作倦怠的缓冲策略

　　基于知识型员工工作倦怠的影响因素，对工作倦怠的应对措施和缓冲策略可以从个体和组织两个方面着手。

　　(一)针对个体的缓冲策略

　　1、以积极的心态面对压力。知识型员工工作倦怠大多是因为工作压力造成的，必须以正确的方法释放压力，学会接纳自己、宽容自己和善待自己，并适当地进行自我梳理，了解自身现实条件与理想状态的差距。学会情绪管理，多谢生活情趣，培养幽默、宽容、乐观的心态。

　　2、锻炼和放松。注意劳逸结合，保持足够的睡眠，将闲暇和各种娱乐活动作为知识型员工工作的必要补充，达到放松身心，恢复精力和体力的目的。进行适度的、有节奏的锻炼，长期坚持