(二)关注内在薪酬和隐性报酬

　　独立学院要将隐性报酬和内在薪酬都纳入薪酬管理系统。首先,为教职工创造良好的工作环境,实施弹性工作时间,授予其自主权,满足教职工的科研和教学需要。其次,依据教职工的个体需要,为其提供进修和培训机会。再次,创造民主的学院氛围,将决策的权利授予教职工,提高其责任感。可以包括:旅游资助、交通资助、餐费补助、教育培训补助、报刊补助、有薪假期、提供优越的工作条件、自由的工作时间,晋升晋级的机会等福利制度来激励教职工,以吸引更多优秀的人才,并保持现有教师队伍的稳定。除了精神奖励之外,独立学院还可依据自身情况实施其他形式的激励措施,尤其是以工作本身为来源的内在激励制度。不同的教职工在不同时期所需福利有所差异,因此要实行富有个性化、弹性的适合不同教职工的福利待遇,努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。

　　(三)同工同酬制

　　教育部《民办教育促进法》的有关规定:民办学校的'受教育者、教职工,公办学校的受教育者、教职工享有相同的法律地位;民办学校应为其提供社会活动、表彰奖励、工龄和教龄计算、职务聘任和业务培训等权利。这系列的政策措施,使独立学院教职工吃了“定心丸”。独立学院自身聘用的教职工薪酬可参考举办高校和投资方委派的管理人员和教师的岗位技术标准,实现同工同酬制。享受同等用工待遇,增强自身聘用教职工的归属感和工作积极性,稳定独立学院师资队伍的发展。

　　(四)开拓资金来源渠道

　　独立学院现阶段基本上是处于一种“自收自支”的状态,由于外部竞争力缺乏,因而资金来源受到限制,需自主开拓资金来源。第一,独立学院可适当参与服务性创收活动,如开培训班、开设成人教育和远程教育课程、闲置的教学场地租赁等。第二,教职工自身积极争取各种横向和纵向科研项目:一方面可以是申报不同级别的政府、教育机构项目,另一方面就是与校企合作。第三,在未来竞争加剧的情况下,独立学院的财务压力将会变得更加沉重,为了保障独立学院的健康发展,政府应该给予财政经费支持。从根本上来说,独立学院提供的也是公益性高等教育。第四,独立学院可以尝试向不同的主体募集捐款。一是校友,他们中肯定有有所作为的,定期召开校友会。二是董事,作为高层管理者,其财力较为丰厚,因而可以视为学校发展的一项资金来源。三是企业,鼓励更多有社会责任感的企业参与教育事业的建设。

　　综上所述,独立学院薪酬管理亟待跟随市场步伐,进行积极改革,让每一位教职工感受到自己在独立学院的重要性,才是学院可持续发展的重中之重。没有满意的教职工,就没有满意的学生。以广大的教职工利益为中心,采用人性化管理,将独立学院的薪酬管理作为其持续发展的重点工作。

参考文献:

　　1.文东茅.走向公共教育:教育民营化的超越[M].北京大学出版社,2008.

　　2.李莉泽.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2004.