3讨论

　　3。1医护人员薪酬满意度偏低。由于医学工作的特殊性，一名医学生的培养往往需要耗费比其他专业学生更多的时间和精力，此外，在职业生涯中，医学工作者还需“长期投入、终身学习”。而我国医疗资源紧张，医务人员工作繁重和工作环境恶劣，导致医务人员的工作压力比较大。上海市医疗水平较高，医生除了繁重的临床业务，还要担负科研和教学任务，大大增加了医生的工作时间和工作强度[3]。资料显示，目前上海市公立医院医务人员是其他从业人员收入的2。5～3倍。而在一些发达国家，医务人员收入一般是社会平均工资的2～4。5倍[4]。由此可见，上海市公立医院职工薪酬水平较低，与发达国家差异明显。从上述分析可以看出，医院医护人员对目前的薪酬水平并不满意，产出因素对医师薪酬满意度的影响最大，说明获得的回报(如工资、奖金、升职空间、培训机会等)越多，医师薪酬满意度越高。而且，医师希望绩效能较大程度反应工作量，而护士则希望绩效工资能更好地兼顾公平。公平合理的绩效工资能正确反映员工的劳动价值，提高员工对医院的认同感，有助于医院的人才培养和综合能力的提升。

　　3。2落实绩效考核制度，定期调整薪酬管理方案。绩效考核制度是体现员工的劳务价值、工作技术含量、承担的责任和风险、劳动成果等的重要指标[5]。调查结果显示，超过2/3的医师认为工作量应占绩效工资的50%以上，相比医师，护士则倾向职称导向的绩效差距小于0。5倍。定期了解员工对薪酬管理水平的满意程度，及时调整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高医护人员工作积极性和医院认同感，吸引和和留住优秀人才[6]。

参考文献

　　[1]潘玉明，张丹。以薪酬制度改革为契机实施医院人才战略[J]。现代医院管理，2015，3(3)：6—8。

　　[2]刘军。某三级公立医院薪酬满意度的调查研究[D]。石河子：新疆石河子大学，2013：8。

　　[3]黄亚新，徐长江，丁强，等。建立公立医院医务人员薪酬制度的研究[J]。现代医院管理，2015，13(4)：22—25。

　　[4]王列军。我国公立医疗卫生机构人员工资的国内国际比较[J]。中国卫生经济，2009，28(10)：25—29。

　　[5]雷志勤，李建军。城市公立医院薪酬改革配套政策问题研究[J]。中国卫生经济，2015，34(11)：11—12。

　　[6]杨彦，黄芳，黄凤翔。医院薪酬体系改革的实践和体会[J]。现代医院管理，2008，6(3)：19—21。