1、国有企业人力资源管理现状

　　(1)我国大多数国企的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业没有设立专门的人力资源管理部门，有的也只是原来人事部门与劳资部门合并组成，其主要职责还是停留在招工招干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事资料等传统行政性事务上，仍是以“事”为中心的静态的控制和被动的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人视为一种成本，而不是价值创造的来源。而现代人力资源管理则强化绩效评估和激励制度，并强化教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工，现在和未来。现实中的人力资源部门的地位还没有提升到战略部门的合作者的高度。

　　(2)普遍缺乏人力资源规划与人力资源管理的相关制度。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，并根据这些任务和要求而提供人力资源的过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数国企人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

　　(3)人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，甚至某些模块缺失，这难以有效发挥人力资源管理的整体效能。如绩效考核流于形式，员工的培训很少甚至干脆没有。而且现代人力资源管理涉及到企业的每一位管理者，也行使着相当多的人力资源方面的职责，工作中需要相互的协调和配合，这一点在国有企业中也做得不够。而从国外借鉴的一些思想、方法和技术很难转化为适合我国企业特点的制度和措施。管理技术和工作流程上的问题还很多，很多现代人力资源管理方法的使用流于形式，没有达到提高管理水平的效果。更谈不上人力资源管理的信息化。

　　(4)国有企业内部员工普遍对现有的薪酬福利状况不满。竞争机制还没完全引入，员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时，出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福利、相对固定较少晋升机会的工作状态不满而外流，而普通的员工则愿意留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。长此以往，企业的人才素质只会原来越低，这对企业的发展极为不利。

　　2、原因分析

　　国有企业的人力资源管理存在这许许多多问题，这里主要从以下两个方面来分析其产生的原因。

　　一是体制问题。表现在人力资源管理方面：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如国企每年得为国家解决一定的就业，安排本企业职工子女，接受大学生分配，军人转业，为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。而且，企业没有权力裁员，保证稳定，已经成为国企的一个政治任务。在人力资源管理的第一步招合适的人就没有做好。

　　至于跟踪考核，分析配置的人力资源是否适应岗位需要，是否人尽其才，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争机制，建立让人满意的激励机制和分配制度。而缺乏这些的结果就是现有员工缺乏积极性、人员流失严重，而这又直接影响了企业的生存和发展，对国有企业改革来讲是很大的阻力。

　　很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引入竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发与企业发展战略脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显薄弱。企业的职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理。大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了工人们的自我发展空间，人为地削弱了干部们的竞争意识，使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。

　　这些禁锢使得很多现代的人力资源管理手段无法得到很好的应用。长此以往，企业效率低下，人才流失严重。企业维持现有人才都很难，人力资源的开发更是无暇顾及，企业的生存发展都成问题，陷入恶性循环。