5． 可抵押性。抵押品是一种筹码，如果某种东西能够做筹码，我们便可以称其可抵押，否则就是不可抵押。人力资本是否可以看作是一种筹码？现实中，人力资本的形式面临很多社会的物质的约束，有些企业因为有一名知名的总经理而赢得了项目和顾客，也有些企业因为有一名低能的管理者而使得银行不给其继续贷款。这说明人力资本可以看作是一种筹码，透过现象看本质，这种筹码实际上就是人力资本的未来收益。一方面，市场对人力资本的未来收益有一个衡量；另一方面，人力资本所有者对其自身的未来收益也有打算。也就是说人力资本是用其未来收益来做抵押的。另外，由于人力资本的专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业风险的关系逐步强化和直接化，从而日益成为企业风险的真正承担者，因而人力资本的抵押性特征也就日益明显。
　　6． 市场性。人力资本拥有剩余索取权的份额大小，不仅靠其与物质资本所有者一对一的谈判，还要靠其在市场上的竞争。
　　三、新兴技术企业人力资本的结构特征
　　新兴技术企业的人力资本可分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。在新兴技术企业面临的行业风险既定的情况下，不同类型的人力资本承担的风险是不同的。一般型人力资本（普通劳动者）只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。专业型人力资本（技术专业人员和管理专业人员）具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。而创新型人力资本具有：（1）价值优越性。即创新型人力资本能够使组织在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；（2）不可仿制性。即创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；（3）难于替代性。即创新型人力资本是其他任何资源都难于替代的。
　　前文讲到，对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，新兴技术企业是一种知识密集型组织。从人员构成的比例上来说，新兴技术企业拥有的创新型人力资本存量极高。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复平衡的能力。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界（PPF）外移或生产函数的上移，从而产生边际效益递增效应。另外，人力资本是一种“活”的资本，是一种难以监督或监督成本很高的资本，人力资本的价值发挥不能不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”，因此，人力资本的创新活动产生的边际收益递增程度取决于对其激励的适当性。
　　新兴技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。在新兴技术企业，一方面，创新型人力资本的比重明显高于一般型人力资本和专业型人力资本；另一方面，创新型人力资本的贡献也明显高于一般型人力资本和专业型人力资本，因此可以说人力资本存在明显的异能性。人力资本的这种差异性为不同水平的风险承担提供了主观上的能力基础，也决定了新兴技术企业人力资本的激励特征。
　四、新兴技术企业人力资本的激励特征
　　曼昆概括的经济学十大原理之四是：人们对激励作出反应。在市场经济条件下，促进技术创新必须给创新者提供激励，或者说建立一套有利于创新的经济制度，其中产权制度是核心。因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。
　　上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transaction free）和人力资本的结构特征 （human capital structure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H 代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。