融合基本上是信息的加工处理，是一种将显性知识转化为更为复杂的、系统的显性知识的过程。在这个阶段，关键的问题是知识的沟通和扩散以及知识的系统化过程。在实践中，融合又依赖三个过程：首先，捕捉和整合新的显性知识，包括从组织的内部和外部搜集已经外化的知识(如：公共资料、数据等)；其次，直接传播显性知识(通过诸如：演讲、会议等)，使新知识在组织成员中传播；第三，编辑和加工显性知识(如：计划、报告、市场数据等)，使其可用性提高。学校的正规教育和培训所实现的学习通常就是采用的这种形式。
　　内化是一种将新的显性知识转化为组织的隐性知识的过程。组织成员的显性知识成为组织隐性知识的整体之部分。在实践中，内化依赖两个方面：第一，显性知识必须具体化到行动和实践中，通过这种实践和行动的反复进行，显性知识(如：战略、技巧、创新等概念和方法)逐渐变成内化，这个过程体现在“干中学”之中；第二，通过各种过程(如：模拟和实验)来体现显性知识，从而实现其内在化。通过知识内化的过程，组织成员的个体化知识整合为浑然一体的组织的隐性知识。
　　三、组织学习的主体
　　在学习型组织中，组织学习的主体包括个人、团队和组织，相应地，组织学习可分为个人学习、团队学习与组织学习三个层次。
　　个人学习是通过教育、研究、观察和试验来获取或修正知识、心智模式、技能、习惯或态度，并使之向能力转化的行为过程；组织学习是一个组织的全体成员在组织运行过程中，通过各种途径和方式，不断从组织内部和外部获取知识，通过跨越组织的空间边界、层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，从而增加组织知识库的知识积累、提升组织学习能力、带来组织整体行为或绩效改善的持续学习过程。
　　隐性知识的特性决定了组织学习过程必须通过组织成员的互动、交流、分享才有可能实现知识的群化。组织学习与个人学习的最重要区别是组织学习必须实现知识的群化过程，即通过跨越组织的空间边界、层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，这一过程具有共同性和交互性。所谓共同性是指学习的成果是组织成员共同获得的。由于学习过程中存在连续的交互作用，尽管或许可以分辨出某些思想是出自于某个成员，但总的说来，通过这一过程所形成的学习成果应属于组织整体。但是值得注意的是，作为组织学习的共同输出的未必是所有成员一致赞同的意见，而可能是几种不同的意见，或对于某个问题的几种不同的解决方案。所谓交互性是指组织成员通过交互作用，使学习效果互相强化，从而增强了组织凝聚力，形成组织的总体绩效，提升了组织学习能力。对个人学习来说，是从外界接收输入知识信息，经过大脑的加工处理，再向外界输出其反应；对于组织来说，作为一个整体它同样可以从外界接受输入，并向外界输出其反应，但在将输入转变为输出的过程中，就不仅仅是个人大脑的加工处理，而且还需要组织成员之间的交互作用。组织成员的交互作用是一个过程，在这个过程中，每个成员又经历着一个个人的学习过程。此时，每个成员从其他成员那里接受输入，经过他自己的大脑加工处理，又将反应输出给其他成员。在这样一种交互作用中，各个成员的学习效果、学习动机得到相互强化，尤其当集中于某个论题的时候，这种强化效应就更为有效。
个人学习与组织学习之间存在着相互影响、相互制约的互动关系，个人学习只是组织学习的必要条件，而不构成充分条件，因为个人学习只能实现知识的外化与内化，而组织学习是超越个人学习的，有着个人学习所不能及的内容和影响，常常涉及到组织设计、管理模式、领导风格，乃至组织的业务流程等方面。每一个组织都有自己的发展战略，当个人学习与组织的发展战略相联系，个人的见解和技能溶入组织规则、实践和信念中，组织成员间产生互动、分享知识，实现了知识的群化时，个人学习才能转化为组织学习，并对组织产生作用。二者的关系可归纳为以下四个方面：（1）个体是组织的有机组成部分，但组织不是个体的简单集合，组织学习也不是个人学习的简单累加；（2）个人学习是组织学习重要的前提和基础，只有通过个人学习，组织才能学习，组织学习只能通过个体的学习活动来实现；（3）组织内每个成员都在学习，并不表明组织在学习；（4）组织不只是被动地受个人学习过程影响，而且可以通过组织文化、激励机制、成员互动等主动地影响其成员的学习，在此过程中组织成员实现了知识的内化。